人力资源毕业论文15篇[优秀]
无论是在学校还是在社会中，大家都写过论文吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。怎么写论文才能避免踩雷呢？下面是小编为大家收集的人力资源毕业论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
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人力资源毕业论文1
论文题目：浅谈人力资源管理
一、选题的理论意义与实践意义：
企业人力资源管理是和企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的。通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。本文以沁州黄小米为例，浅谈中小企业人力资源管理的问题。通过对这些问题的分析，找出解决对策，以使中小企业能够在未来的发展中创造竞争优势。
二、研究方向的动态及本文创新点：
在全球经济一体化和科学技术的飞速发展的背景下，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈。因此，为了提高综合实力，企业愈加注重人力资源管理。
本文利用SWOT的方法对沁州黄小米有限公司进行分析，找出其在人力资源管理方面的问题，并提出对策，使其能够发挥自己的优势，利用面临的机遇，规避风险及威胁，利用资源扬长避短，提高市场竞争力。
三、主要研究内容及提纲：
内容：通过对沁州黄小米有限公司的现状和SWOT分析，提出其存在的问
题，并找出相应的`解决对策。
提纲：1、引言
2、沁州黄小米有限公司概况
3、沁州黄小米有限公司人力资源管理现状
4、沁州黄小米有限公司人力资源管理存在的问题
5、沁州黄小米有限公司解决对策分析
6、总结
四、研究的方法与手段：
数据分析法、SWOT分析法、文献研究法
五、应收集的资料及主要参考文献：
收集资料：有关沁州黄小米有限公司的概况、其培训频率、绩效等问题。
参考文献：周晔晔 《浅谈中小企业人力资源管理面临的问题》 20xx.11
罗俊峰 《山西中小企业人力资源管理的SWOT分析》
胡之亮 《基于SWOT分析的山西中小企业人力资源管理研究》20xx.02
马 丽 《关于加强中小企业人力资源管理的几点思考》20xx.09
贾佩曈 《浅谈我国中小型企业的人力资源管理问题》20xx.09
六、毕业论文进度安排：
1.选题20xx年8月20日20xx年3月9日
2.开题报告20xx年3月10日20xx年3月24日
3.收集资料及实施研究20xx年3月25日20xx年3月31日
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日
7.答辩20xx年6月22日20xx年6月25日
人力资源毕业论文2
摘要：人力资源是所有企事业单位中最重要的一种资源，公路养护单位也不例外，其人力资源管理工作是否到位，对于公路养护单位是否能够高质高效地开展公路养护工作具有重要的影响。笔者以下就对公路养护单位中存在的人力资源管理模式落后、无法满足新形势的发展，用人机制欠缺不合理、人才无法得到充分利用、人才缺乏针对性的培训以及公路养护单位的薪资结构不合理等问题进行了分析，并在此基础上提出了创新优化公路养护单位的人力资源管理模式、完善公路养护单位人力资源机制、优化人力资源的配置体系及完善公路养护单位人才培训制度和职工职业生涯发展计划等加强公路养护单位人力资源管理的对策。以期能够为提高公路养护单位人力资源管理质量提供帮助。
关键词：公路养护;人力资源;管理;现状;对策
公路养护单位的主要工作是进行公路养护工作，从而保证公路质量。公路养护单位与其他单位一样，其发展也受到了人力资源的影响。对于公路养护单位来说，其人力资源如果管理得当，人力资源管理质量良好，则会促使公路养护单位更好地承担公路养护的责任与职能，从而促使其更好地开展公路养护工作。鉴于此，公路养护单位积极做好人力资源的管理工作，对于不断提高公路养护工作质量具有重要的意义。
一、公路养护单位人力资源管理现状
1.公路养护单位的人力资源管理模式落后、无法满足新形势的发展
从目前来看，公路养护单位现行的人力资源管理模式较为落后，在目前社会各领域飞速发展的情况下，传统的人力资源管理模式已经无法适用，显得呆板、僵化。主要表现在两个方面，其一是公路养护单位的人力资源管理理念还停留在传统理念上，管理权力集中在干部身上，存在不民主、不公正的弊端。其二是公路养护单位的人力资源管理活动与单位实际的公路养护工作脱节，单位内部所制定的人力资源管理制度及管理体系并不能对现有单位的人力资源进行有效的管理，从而造成人力资源管理失效。
2.公路养护单位的用人机制欠缺不合理、人才无法得到充分利用
目前公路养护单位所施行的用人机制存在不合理、不完善的弊端，主要表现在以下几方面：其一是公路养护单位的用人机制内容不健全，制度不规范，导致用人机制出现这些弊端的`主要原因是单位人力资源管理者在进行相关制度、体系制定时没有结合单位实际情况进行考虑。而这些弊端直接导致单位在进行用人时出现灵活性不强、可操作性不强、体制僵化的问题。其二是公路养护单位的人才开发与利用观念落后，目前公路养护单位多数都沿用着传统的委任制的用人原则，这一用人理念存在较大的弊端，特别是容易导致员工丧失竞争意识、从而导致优秀人才流失。其三是公路养护单位实施的用人机制缺乏公开、公正性。
3.公路养护单位人才缺乏针对性的培训
目前，公路养护单位普遍存在缺乏人才培训的问题，多数的公路养护单位并没有建立起具有针对性的人才培训体系，从而导致单位的中层及高层管理人员没有接受专业培训的机会，而中层及高层管理人员是决定单位发展的关键所在，在其缺乏专业培训的情况下，很容易导致公路养护单位的组织和发展受到严重影响，从而使得公路养护单位的公路养护职能无法得到充分、有效的发挥。
4.公路养护单位的薪资结构不合理
薪资结构是人力资源管理中的一项重要内容，公路养护单位要想留住人才，使人才积极地为单位发展做出努力，就必须设置合理的薪资结构。但是，从目前公路养护单位现行的薪资结构来看，普遍存在不合理的现象，主要表现在原本提倡的按劳分配原则没有得到真正的体现，导致单位员工薪酬发放失衡，从而影响员工的工作热情[1]。
二、公路养护单位人力资源管理对策
1.创新优化公路养护单位的人力资源管理模式
公路养护单位应该顺应时代的发展，积极地引入先进的、现代化的人力资源理念，从组织能力入手，积极采取多项措施来提升单位的组织能力，综合考虑单位的实际情况，站在长远发展的角度上，制定出一套切实可行、操作性较强的现代化人力资源管理模式。摒弃传统的、落后的人力资源管理理念，坚持“以人为本”的原则，在人力资源管理中实现人本管理，使人才得到合理的开发与应用。
2.完善公路养护单位人力资源机制、优化人力资源的配置体系
公路养护单位在目前的形势下，要从自身出发积极地调整组织结构，使其更好地适用企事业单位发展的需求。在这一过程中，公路养护单位首先要建立完善的单位领导任用制度，建立起以直接聘任、选举聘任、招标聘任、考任、委任等多种任用方式相结合的干部任用制度。其次公路养护单位需建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制，加强对领导者任期目标完成情况的考核，并且将考核结果与是否继续任用、奖惩情况等进行挂钩。与此同时，公路养护单位要积极地建立健全人才任用机制，不断调整单位的人才结构，真正在单位内部实现“有能力者上，无能力者下”的原则。在公路养护单位内全面推行、实施聘用制，并实行岗位管理。这两项制度的实施要针对整个公路养护单位的所有工作人员。其次是建立以岗位用人的制度，单位内部需在市场调研的基础上，根据实际的市场需求及公路养护事业的实际需求，制定出科学合理的岗位，并且制定出各个岗位的明确职责和权限，全面实行按照岗位需求、岗位条件选拔人才。
3.完善公路养护单位人才培训制度和职工职业生涯发展计划
公路养护单位需根据单位员工的具体情况，制定出具有针对性的人才培训计划、培训内容，并且对整个培训进行系统化的安排。其次公路养护单位要建立科学合理的培训激励机制，使员工的培训学习情况与其考核、提拔、调动等进行挂钩，最大程度上激发员工参与培训的积极性。与此同时，公路养护单位要针对员工的不同文化背景，为其制定职业规划，对其进行科学有效的职业生涯发展教育[2]。
三、结语
综上所述，公路养护单位的人力资源管理关系到单位的工作能力、工作质量及工作效率。因此，只有有效地吸引、优化和创新人力资源的管理，才能够有效地强化公路养护单位的核心竞争力，促使公路养护单位在公路养护工作的开展中实现持续稳定的发展。
参考文献
[1]郭燕娟.浅谈事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].科学与财富，20xx，(6)：51-52.
[2]杭广社，苏兆林.现代人力资源管理的内涵及其发展趋势[J].人才资源开发，20xx，(2)：19-21.
人力资源毕业论文3
1.浅谈我国的人力资本与地区协调发展
2.论构建基于“80/20 效率法则”的组织人力资本管理机制
3.员工培训方案设计研究
4.浅谈现代商业银行人力资源的智能开发
5.浅谈如何做好公司文秘人员培训计划
6.浅谈全视角绩效考核法
7.年薪的四种模式分析
8.浅析几种新颖的人才使用方法
9.人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势
10.论企业的激励机制
11.关于人力资本作为企业制度要素的考虑
12.国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析
13.试论人力资源与人力投资
14.论知识经济与人力资源会计
15.走出文件框框―― 人力资源的非常任务
16.论人力资源管理中的风险管理
17.人力资源管理要为企业增值服务
18.论人力资源管理评估
19.人力资源管理：从后台走向前台
20.让人力资源成为人力资本
21.人才选用与招聘研究
22.如何共建企业的.“心理契约”
23.人力资源重要而不主要？
24.绩效管理与绩效考核的区别
25.人才测评不等于绩效考核
26.人力资源若干问题释疑
27.剖析以人为本
28.人才选用与招聘分析
29.人力资源问题的三个层面
30.美日人力资源 管理模式比较及对中国乡镇企业的启示
31.论员工满意度与工作业绩的关系
32.浅析企业营销人员可变薪酬激励机制
33.人力资源管理风险的防范方式分析
34.中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究
35.不同性格员工的非物质激励
36.解决团队资金分配难题
37.岗位轮换：组织与员工发展双赢
38.企业实施e-learning 的影响因素及建议
39.发掘新员工的新价值
40.如何在流动中留住人才
人力资源毕业论文4
1/51
【题 名】虚拟激励法及其在汽车随机振动应用中的探讨
【作 者】李杰[1] 秦玉英[1] 赵旗[1] 张伟[2]
【刊 名】汽车技术.XX(7).-24-27
2/51
【题 名】激励法：将“1”等于“10”
【作 者】靳菲菲
【刊 名】大众商务：下半月.XX(7).-61-61
3/51
【题 名】桥梁结构模态参数识别的环境激励法
【作 者】王永毅
【刊 名】山西建筑.XX,33(19).-338-339
4/51
【题 名】基于虚拟激励法的大跨空间结构风振系数研究
【作 者】章明灿[1] 季俊杰[2] 黄新良[3]
【刊 名】山西建筑.XX,33(15).-55-56
5/51
【题 名】如何运用激励法调动护士积极性
【作 者】孙华 张露萍
【刊 名】中医药管理杂志.XX,15(3).-220-221
6/51
【题 名】激励法则在学校思想政治教育中的贯穿与运用
【作 者】张世友
【刊 名】涪陵师范学院学报.XX,23(1).-72-76
7/51
【题 名】浅谈“激励法”在服装专业课教学中的应用
【作 者】周峰
【刊 名】中国基础教育研究.XX,2(2).-158-159
8/51
【题 名】运用“智力激励法”培养小学生的创新精神
【作 者】李国强
【刊 名】辽宁师专学报：社会科学版.XX(6).-94-95
9/51
【题 名】基于虚拟激励法的空间网格结构风致抖振响应分析
【作 者】陈贤川[1,2] 赵阳[2] 董石麟[2]
【刊 名】计算力学学报.XX,23(6).-684-689
10/51
【题 名】用虚拟激励法求解非比例阻尼线性体系的.非平稳随机地震响应
【作 者】汪梦甫
【刊 名】力学季刊.XX,27(4).-598-605
11/51
【题 名】“成功激励法”在差生转化工作中的应用
【作 者】王艳菊 刘成荣
【刊 名】晋中学院学报.XX,23(5).-83-84
12/51
【题 名】浅论企业管理中的职工循环激励法
【作 者】王龙莎
【刊 名】江汉石油职工大学学报.XX,19(5).-58-59
13/51
【题 名】困难时期员工激励法
【作 者】徐卫来
【刊 名】管理@人.XX(9).-56-57
14/51
【题 名】智力激励法在培养学生创造力中的实践与探索
【作 者】罗延平 张应红
【刊 名】重庆工学院学报.XX,20(7).-177-179
15/51
【题 名】as2s8玻璃条形波导的光激励法制备技术研究
【作 者】邹林儿[1] 陈抱雪[1] 陈林[1] 袁一方[1] 鄂书林[2] 浜中广见[3] 矶守[4]
【刊 名】光学学报.XX,26(7).-1043-1047
16/51
【题 名】调制激光器激励法的butt-welded热电偶动态特性测试
【作 者】郭华玲
【刊 名】科技情报开发与经济.XX,16(8).-151-152
17/51
【题 名】车轮动载荷计算的虚拟激励法
【作 者】黄玮 赵又群 杨国权
【刊 名】拖拉机与农用运输车.XX,33(2).-29-31
18/51
【题 名】浅谈全方位激励法在学校管理工作中的运用
【作 者】王金辉
【刊 名】科学咨询.XX(02s).-58-59
19/51
【题 名】鲁灵敏：技术人才激励法宝
【作 者】吴宇
【刊 名】管理@人.XX(1).-24-25
20/51
【题 名】多点输入下大跨空间索结构的虚拟激励法
【作 者】孙建梅[1,2] 叶继红[2] 程文瀼[2]
【刊 名】振动与冲击.XX,24(4).-107-110,119
21/51
【题 名】淮北公司推行“立体精神激励法”
【作 者】李伟 葛成龙
【刊 名】供电行业信息.XX(12).-4-4
22/51
【题 名】管理中的激励法
【作 者】毕勇
【刊 名】全球瓦楞工业.XX(10).-112-112
23/51
【题 名】激励法在体育教学中的运用
【作 者】施美丽
人力资源毕业论文5
摘要：高校人力资源管理直接决定了其教育教学水平，为进一步提高高校人力资源管理效率，强化人员能力和素质，本文通过现代高校人力资源管理的特点进行阐述和分析，进而针对当前高校人力资源管理的问题，提出了相应的解决策略。
关键词：人力资源管理；资源配置；绩效考核
近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。
1.现代高校人力资源管理的特点
（1）全面性。对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。
2.现代高校人力资源管理的问题
2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识
（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；
（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。
2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。另一方面，非科研教类人才如后勤人员、党政人员的过度设置导致高校内相关工作经常存在无人管理或一头多管的情况，在降低高校人力资源管理效率的同时，也不利于高校自身的持续发展。
2.3绩效考核不科学，教职工积极性较差目前，我国的高等绩效考核仍然存在着标准模糊、优良成绩评估难度大和的评估结果未被量化等问题，从而导致绩效考核工作流于形式且相关考核结果的反馈与利用利用效率较低。此外，既有的教职工考核体系中缺乏关键绩效指标，如教师教学质量、人员管理水平等，进一步加大了绩效考核的模糊性，不仅难以为教职工工作目标和工作方向的设定提供依据，而且也难以调动教职工工作的积极性，导致教学质量低和教职工流失等一系列问题，对高校发展产生了严重影响。
3.现代高校人力资源管理的对策
3.1加强对人力资源管理工作的重视加强对人力资源管理工作的重视是提高高校人力资源管理效率的前提和基础。首先，高校领导应充分认识到人力资源管理对高校发展的重要作用，将人力资源管理工作提升到关系高校发展的战略高度，通过加大对该项工作的宣传力度，从而使高校内部自上而下地形成对人力资源管理工作的正确认识，为人力资源管理效率的提升和高校自身的持续发展奠定良好基础。其次，高校还应进一步拓宽其人力资本渠道，例如，除了既有的.岗位培训和外地引进等，还应将劳动力流动投资、卫生保健投资等内容纳入到人力资本的投资渠道当中，并根据当前教职员工工作的实际情况制定科学的工作目标，促使其人力资源管理效率得到全面提升。
3.2完善人才流动机制完善人才流动机制是提高高校人力资源管理效率的有效措施。首先，对于高校教师，特别是具有较高学历和丰富教学经验的教师，应以自身有利条件为依托，积极争取和寻找人才交流的机会，在此过程中，高校也应本着公平公正的态度和原则对满足其需求的相关人才进行选拔，从而促使人才在高校教育领域流动起来，为高校人才的科学配置奠定基础。其次，高校人力资源部门也应与地方政府展开积极交流与合作，形成人才交流网络，从而对待聘和落聘人员进行合理安排，在增强此类人才在高校和地区流动性的基础上，为高校人力资源提供良好保障。
3.3加大对绩效考核的完善力度各高校应进一步完善其人才的激励机制，一方面，结合当前教职工的实际工作情况，恰当选取关键绩效指标并制定出科学的绩效考核方法，通过明确各岗位人员的绩效考核目标，为教职工的工作指明方向，以此来提高教职工的工作效率和绩效考核成绩；另一方面，针对绩效考核成绩优异的教职工人员，应给予其相应的物质或精神激励，例如发放奖金或提供其职称考评机会等，以此来调动教职工工作的积极性，提高人力资源管理效率。结论本文通过对高校人力资源管理的特点进行说明，进而分别从加强对人力资源管理工作的重视、完善人才流动机制和激励机制等方面对现代高校人力资源管理的对策做出了系统探究。研究结果表明，现阶段，高校人力资源管理仍然存在着认识水平较低、资源配置效率较低和绩效考核不科学等问题，未来，还需进一步加强对高校人力资源管理问题与对策的研究，为提高其人力资源管理效率和促进高校的健康、稳定发展奠定良好基础。
参考文献：
[1]刘毅.我国民办高校人力资源管理存在的问题及对策初探[J].安徽职业技术学院学报,20xx,03（14）:63-66.
[2]赖传珍.我国高校人力资源管理存在的问题及对策研究[J].湖北社会科学,20xx,10（24）:160-162.
[3]王元璋.当前我国民办高校人力资源管理中存在的问题、成因及对策[J].武汉科技大学学报(社会科学版),20xx,04（14）:9-11.
人力资源毕业论文6
摘要：供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益改革需要从供给资源的整体模式出发，实现对人力资源供给效益的全面把控，提升人力资源供给效益的整体水平，为事业单位的全面发展营造良好的氛围。事业单位人力资源供给需要从评测机制出发，有针对性进行改革、提高效益。
关键词：事业单位;人力资源;供给效益
供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。
一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究
1.1供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。
1.2人力资源供给效益评估需要对各种绩效管理进行分析，确保各项绩效模式和绩效组织能够顺利实施，积极稳妥地进行人力资源效益融合发展，为人力资源的供给效益目标体系建设创造良好的市场环境。人力资源效益评价指标体系建设要通过有效的组织目标建设，发挥人力资源的使用效益作用，确保各项社会效益和经济效益能够全面地实现，提高事业单位人力资源的供给效益融合发展水平。供给侧结构性改革下事业单位人力资源效益评价指标体系建设需要从人力资源管理部门决策依据出发，确保各项人力资源管理能够发挥效益融合的要求。人力资源优化控制与效益模式创新要紧密结合在一起，形成良好的人力资源管理平台。人力资源优化控制与资源供给管理的过程中需要有效融合，确保各项融合管理模式能够得到全面实施，积极稳妥地推进人力资源综合管理体系建设，确保各项资源融合模式能够发挥积极的作用，为事业单位的全面战略发展创造积极有利的条件。
1.3人力资源供给融合控制要通过流程性控制机制实施有效的战略，通过有效的人力资源价值评估，确保各项资源供给能够符合单位需求，积极稳妥地推进各项资源优化控制与改革，提高事业单位人力资源供给融合发展水平，为事业单位的全面创新和综合模式优化营造良好的条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益融合发展需要通过资源的配置达到优化各项指标的目的，实现效益模式控制，提高人力资源的效益优化控制管理水平，为事业单位人力资源优化控制管理机制建设营造良好的条件。人力资源供给效益提升要形成有效的资源竞争，确保各项资源能够在优胜劣汰中发挥积极的价值作用，全面提升人力资源的效益评价水平，为事业单位的综合性全面化发展创造条件，为形成有效的人力资源供给体系创造良好的环境。人力资源效益提升要坚持正确的评价模式，积极稳妥地进行价值量综合管理，为价值量优化体系建设营造积极有利的条件，实现对人力资源的效益评估和综合管理模式创新，为人力资源效益控制和综合模式创新营造良好的条件，提高人力资源的整体供给管理水平，为其效益融资模式创新创造积极有利的条件。
1.4人力资源优化控制要从资源控制和资源模式创新等方面出发，确保各项资源效益评价机制能够顺利实施，提高人力资源的供给与效益模式管理水平，为人力资源的综合模式创新提供综合的价值评价机制，为科学合理地供给人力资源创造条件，同时能够保证人力资源管理产生良好的效益，实现对人力资源的全方位战略性管理。人力资源优化控制要从人才使用与经济效益等方面出发，建立完善的供给管理模式，确保人力资源在人才密度优化控制过程中发挥有效的作用，提高人力资源的整体优化控制管理效率。在人力资源市场化管理的过程中要进行全面的效益评价和综合模式创新，积极稳妥地提升知识创新管理水平，为人力资源创造良好的价值管理体系，实现对其价值量进行综合评估，提高事业单位人力资源的效益模式创新，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益实施的过程中要从区域人才战略的实施情况进行全面的系统管理，确保各项激励措施能够在人才资本优化的过程中起到关键性作用，积极稳妥地实施人才战略，为人才的科学利用创造良好的管理环境。
二、事业单位人力资源供给效益融合评价机制建设
2.1供给侧结构性改革下事业单位要通过积极人才战略，通过对供给效益融合评价机制的全面研究，提升人力资源的优化控制管理水平，为事业单位的全面发展提供重要的人才战略保障。同时在人才管理密度化设计的过程中要从指数优化等方面出发，对不同的人才管理目标进行不同的指标控制，确保人力资源供给融合发展平台能够全面建立。人力资源优化控制要通过要素构建机制实现对人才贡献率的全面评估，提高对人才的评价指标研究水平，为人力资源供给效益融合发展提供可靠性支持。人力资源管理要从劳动生产率等方面出发，不断提高从业人员人均经济效益，不断提高人才的发展战略水平。人力资源发展要从效益管理的价值理念出发，实现对人力资源的整体性管理，为人才开发创造积极有利的平台。
2.2要从资源创新等方面出发，积极稳妥地进行资源模式创新，实现对人才资源的战略性管理，确保其在人才开发管理中发挥关键性的.作用。事业单位人力资源管理与人才效率建设融合在一起，确保人才战略发挥有效的作用，积极稳妥地进行资源模式分析，形成良好的资源管理架构，提高资源的优化控制水平，为资源创新和资源效益形成创造条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源管理要从供给效益评价模式等方面出发，确保各项评价管理机制能够顺利落实，人才资源价值管理要从人才密度、数量特征、资源指标等方面入手，确保各项人才制度能够符合人力资源控制管理的要求，提高人力资源的多元化管理水平。人力资源优化控制要从资源效益管理的基本思路出发进行人才管理，确保人才效益能够在供给优化的过程中得到全面的体现。人力资源优化控制管理要从经济效益评价模式出发，对各种评价机制进行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理机制，提升对人力资源的效益创新管理水平，为整体效益实现营造良好的氛围。
2.3人力资源供给效益提升要健全制度体系，通过制度体系的优化管理提高人力资源的开发效率，为人力资源的全面开发和综合性管理创造积极有利的条件。人力资源在供给效益管理方面要坚持正确的价值导向，确保各项价值体系能够在人才管理中得到全面的落实，实现对人力资源的全方位管理，为人才自由流动和有效供给营造积极有利的条件。人力资源优化控制要从人才知识结构出发，对各种知识管理架构进行深入分析，形成良好的人才效益组织管理环境。供给侧结构性改革下事业单位人力资源优化控制管理效益提升要从环境条件出发，对各种人才资源进行全面分析，形成良好的人才资源管理架构，为人才资源的全面控制和综合性管理创造积极有利的条件。人才发展环境优化要通过吸引和聚集人才等方面形成良好的资源管理机制，确保各项资源管理平台能够发挥效益作用，提高人才效益的优化控制管理水平，为人才优化和人力资源创新管理营造良好的氛围。
2.4人力资源聚集管理要从环境条件等方面出发，形成良好的人才增长机制，确保各项效益能够顺利实现，提升人力资源的优化控制管理水平。人力资源供给效益提升要从成效控制管理机制出发，确保控制模式能够发挥积极有效的理论价值和实践价值，提升人才环境的控制管理效益，为人力资源优化和人才目标控制创造积极的条件。人力资源供给效益融合机制建设需要从人才资源模式创新和人才管理机制建设的基本路径出发，确保各项人才管理战略能够顺利实施，提高对人才的管理水平，为人才管理战略的全面实施创造积极有利的平台。人力资源优化控制管理要从人才价值体系优化出发，对各项人才管理模式进行分析，实现对人力资源的效益管理，确保各项供给模式能够符合人才发展战略的总体要求。
参考文献：
[1]安兴龙.以产业结构调整为导向的人力资源课程改革探讨[J].教师，20xx(35)：12-13.
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人力资源毕业论文7
作为社会各项资源中最宝贵、最重要也是最关键的资源，人力资源是企业发展的“第一资源”它推动和协调着其他资源的组合和运用，因此国内外的许多专家学者以及成功企业、认识都非常重视有关人力资源配置问题。合理、有效且充分的配置人力资源直接影响着企业中其他资源的合理利用和整体配置效益，对企业能否持续、稳定且快速发展起到决定性的关键因素。作为人口大国的中国，拥有的人力资源也较为丰富，但是只在数量上占优势，优质的人力资源仍然很紧缺。因此，如何才能合理有效地优化人力资源的配置，成为我国长久以来研究和探讨的课题。只有优化人力资源配置，才能更加有效地促进我国经济事业发展进程。接下来本文将就企业人力资源配置的目的和意义、社会经济因素以及我国企业人力资源配置存在的问题及相对应的解决措施进行了详细讨论。
一、企业人力资源配置的目的及意义
企业人力资源的合理配置，即使人力资源与社会生产资料有效结合，充分发挥其生产能力，则人力资源转变成了现实中的劳动生产力，从而为企业和社会创造出更加巨大的经济效益和财富。因此通过合理的人力资源配置，可起到以下几种积极的目的：（1)企业组织内部的人际关系和工作关系得到有序调整；（2)合理配置企业人力资源可形成组织内部的竞争机制以及对外的竞争力；（3)产生两种激励作用，即上行激励和下行激励；（4)使组织内的人力资源结构逐渐合理；（5)最大限度的发挥每个人的才能和潜能，实现人尽其才、才尽其用，防止大材小用等现象。合理有效充分的配置企业人力资源，可通过良好的环境与物质资源的有效结合等使其得到优化配置，从而提高企业和社会经济效益。
二、人力资源配置的社会经济因素
人力资源的配置离不开社会性经济因素的影响。如何才能更好的形成社会财富的创造，则需要提高人力资源的利用程度以及人力和物力资源的有效结合。
1.对劳动者的影响
社会是由人以及人生活所处环境组成，人们享受自己劳动所得，且通过劳动去获取相对应的生活水平。社会经济的发展影响着企业人力资源的配置，同时对劳动者的生活以及其他方面产生影响。一方面若社会经济发展较为滞后，则生活在此条件下的劳动者的收人、社会地位以及工作舒适程度较低，产生较大差异；另一方面，当社会经济发展较为充分，劳动者的收人、社会地位等逐渐提高，引起的'差异逐渐减少。人们根据自身资源优势去选择职业，从而有效地配置人力资源。
2.对用人单位的影响
合理有效地配置人力资源，可是用人单位在招聘员工时聘用到较为理想的人员，从而知人善用，而不是大材小用，更不是在招聘中一味追求高学历人才，忽略自身发展需要，或者将高素质人才大材小用，造成资源浪费。社会经济的发展进程直接影响着用人单位人力资源配置的合理性。只有社会经济进人到充分发展阶段，具备了良好的社会基础和条件，教育资源合理分配，从而使其受教育程度普遍提高。社会人力资源得到合理优化配置，用人单位才能聘用到符合自身需要的理想员工。
三、我国企业人力资源配置出现的问题
我国企业在人力资源配置中易出现不能知人善用、企业招聘程序不完整、企业工作人员不能始终如一，出现频繁跳槽现象、企业不能调动员工的积极性和创造性，导致人才流失等问题。
1.在用人方面，对人的潜在能力疏于挖掘
我们常说，也常听人说：一个人的潜力是无穷的，只要肯挖掘。而现如今的用人单位则将更多的关注点在一个人的现有能力表现，而忽视了其潜在能力的挖掘。一般来说，管理者不可能一步到位的把新招聘的人才放到最合适的位置，这就需要企业的管理者进行考察和交流。通过自己留意被聘人才的工作情况，与之交流工作心得，从而根据其特点进行安排工作岗位。企业考核一个人的能力要做到关注现有工作表现，也要学会结合工作岗位考察，然后进一步去挖掘其潜在能力，从而平衡企业内部员工心理，为企业员工提供发展空间，提高其工作的激情。
2.在企业招聘中，效率低下
企业招聘是企业配置人力资源的前提基础。如何提高企业的招聘质量，提高招聘效率，可从以下几个方面改进：（1)组织和要求专业的招聘人员团队；（2)制定合理清晰的招聘标准；(3)采取科学的招聘渠道；(4)灵活应用招聘技巧；(5)建立完整的招聘程序。
3.企业人员“跳槽”频繁
企业人员出现频繁的“跳槽”现象，究其原因在于企业的发展不能让某些工作人员根据自身特点、爱好和职业发展来选择自己的工作岗位，从而导致一系列矛盾的产生如职业理想与现实矛盾、人际关系矛盾、工作环境与现实矛盾等。在传统的思维方式和用工体制的影响下，人们往往不能够根据自身特点寻求职业发展，从而造成抑郁不得志、工作缺乏积极性和创造性等现象，长此以往也限制着公司企业的长期发展。
4.企业缺乏激励机制和人力资源规划
制定合理的企业激励机制和人力资源规划，通过给予员工充分的自我发展空间和创新激励，积极调动员工的积极性和创造性。当然激励机制不仅仅包括物质报酬还包括精神报酬，从而增强员工对企业的信心，避免人才的流失。
四、解决企业人力资源配置问题的措施
针对企业人力资源出现的以上问题，我们可以采取如下措施进行解决应对。
1.重视挖掘企业人员的潜在能力
如何使企业获得长足发展，首先立足于双重衡量岗位和人。要做到人尽其才、才尽其用，首先企业要知人善用，将合适的人放到合适的岗位上，发掘现有工作人员的得潜在能，实现人力资源的合理配置。企业不仅要引进人才，还要通过各种激励手段培养人才，从而使企业获得长足稳定发展。
2.建立规范科学的招聘系统和选拔人才标准
建立规范科学的招聘系统和选拔人才标准，主要基于以下几点：（1）企业的职位要求明确，不能一味追求高学历人才，而忽略自身企业发展需要；（2）选拔方式和招聘程序合理规范，为提高招聘工作的效率，完整规范的招聘程序和合理的选拔方式是招聘理想员工的重要基础；（3）灵活变通的人才选拔标准，明确职位要求，选择合适的应聘者；为获得高质量高水平的招聘人才，还要对招聘的各个环节追踪服务，以确保达到最终的招聘目标，为企业的长足深远发展奠定基础。
3.按能力定岗定级，按不同层次标准考核
制定出规范标准的考核标准是衡量企业人力资源配置合理性的重要指标。在人员职务升降上，要严格按照不同层次的标准进行考核，以达到公平合理有效地利用和配置人才，当然只知人善用是不够的，因为对于员工来说总想突出自我贡献能力。因此，管理者必须相信人是企业中最有价值的财产，相信他们有能力取得卓越成绩。
4.建立有效的激励机制
建立有效的员工激励机制是衡量企业人力资源配置效果的重要指标，但是不是满足人力资源配置的最终目的，要根据企业现实情况及发展目标建立一套适合的激励机制，以最大限度来调动员工的工作积极性、主动性、创造性。凡是能为企业创造效益，拥有一技之长或对企业发展做出贡献的人都应当在薪酬、福利、学习与事业发展等方面得到应有奖励，让员工在企业的工作中产生归属感、安全感、参与感、满意感、成就感，从而激发员工的岗位责任意识，增强自尊心。实行物质、精神双面激励，以激发人的积极性和创造性。以此来调动企业员工潜力，充分发挥自身价值，从而为企业带来更加巨大的经济效益。
人力资源毕业论文8
一、机械制造企业人力资源培训问题
1.人力资源培训内容针对性不强。首先是需求识别与分析不到位，具体表现为与企业战略发展目标、绩效以及员工职业岗位结合不够紧密。其次，培训内容的策划不到位；不能够做到围绕不同岗位、族群的任职资格、能力素质和职业发展等进行策划、设计；更提不上模块化、标准化培训体系的建立，培训内容分散、系统性差。
2.企业人力资源培训手段方法单一。关于企业人力资源培训手段方法单一问题，主要源于以下几点：一是员工的工学矛盾突出。企业要实现快速发展，工作节奏明显加快，需要员工投入更多的工作时间，导致“工学矛盾”日益突出，员工没有更多的时间参与多样化培训。二是培训基地现有条件不能满足员工培训需求；如现有的电工、钳工、焊工、液压、化验等培训，还只能依赖于传统的集中化培训方式，个别化、需求性培训难以实施。
3.培训结果与用人结合缺乏紧密性。培训效果评估是企业人力资源培训工作的重点与难点之一，目前企业人力资源培训评估手段还不能完全反映实际的培训效果和运用程度；主要采取“理论考试”、“问卷调查”、“跟踪评估”等方式进行，还不能与员工实际工作技能的提高、业绩的改善结合起来，多为培训是培训、用人是用人，可以说是各自为政。因此，企业人力资源培训效果的评估方法有待创新，可以考虑人力资源培训效果与培训人员绩效挂钩。
4.人力资源培训师资与管理手段不足。首先，机械制造企业人力资源培训内部师资专业表现为分配不平衡，主要表现为内训师不足，特别是工程技术专业领域的内训师短缺。其次，企业内部师资的激励与约束机制不够健全，还没有做到分层、分类建立内训师授课机制。第三，工教矛盾突出，企业内训师多为单位业务骨干，他们工作更加繁忙，能够投入的`培训授课精力实在有限，没有充分挥好这部分骨干在人力资源培训中的作用是一大缺憾。
二、机械制造企业人力资源培训问题对策
1.建立围绕企业发展战略的人力资源培训要求。要想真正发挥人力资源培训在企业管理中的作用，人力资源管理必须要密围绕企业的战略发展目标展；以国家“十二五”总体思路和目标为主线，以科技创新为动力，以人力资源能力建设为核心，全面推进“三个转变”，做强主业、延伸发展、多元发展。结合企业发展战略进一步加强企业人力资源开发和人才队伍建设。
2.建立分层分类的专业化、职业化培训体系。围绕着机械制造企业不同岗位族群的战略任务、任职资格、能力素质及职业发展通道，策划符合企业实际的人力资源培训体系。具体可以依据企业员工职业晋升体系中各序列、各层级的胜任素质要求、知识模块等要素，制造人力资源培训计划、培训内容，逐步建立专业化的、职业化的基于岗位能力素质要求的分层、分类的人力资源培训体系。
3.建立网络学习系统，丰富培训手段方未能。针对当前机械制造企业培训手段、方法单一问题，可以考虑利用网络手段解决，即开展网络培训或者网络学习。具体来说，就是利用现代信息技术手段进行远距离、个性化学习培训；网学习系统面向全体职工，提供多语言支持，进行分布式的管理和集中式的在线自主培训。网络学习系统的最大优点就在于其可以有效缓解人力资源培训过程中的工学矛盾，真正满足不同层次、不同需求、不同目标的员工在不同时间、不同场合、以不同方式进行培训与学习的需求，实现企业人力资源培训效益最大化。
4.加强企业人力资源培训师资队伍建设。培训师资队伍建设是提高企业人力资源培训水平、提升“培训软实力”的重要手段，也是完善培训体系、充分开发和利用企业内部人力资源，实现企业自主培养人才的重要保障。关于机械制造企业人力资源培训师资构成，可以考虑由企业教培中心内部教师、企业内训师和外聘教师构成，加大企业骨干和外聘教师授课比例，针对企业生产经营实际开展培训，总体原则为“内部为主、兼职为辅”，不断加强企业人力资源培训师资队伍建设力度。
三、结语
人力资源培训是提升企业人力资源管理水平的重要途径。本文结合工作实施对机械制造企业人力资源管理与培训问题进行了深入探讨，并针对存在的问题探索性提出改进策略建议，对当前机械制造企业人力资源管理与培训问题的解决具有后果要的理论与现实意义。
人力资源毕业论文9
图书籍是人类进步的阶梯，图书馆资源越来越成为人们关注的话题。人们对图书馆资源的概念和构成，也有了最初的认识，但多数人仍对图书馆及图书馆资源的含义和构成不甚明了。图书馆资源是指为了资源利用而组织起来的信息集合，它实质是一种动态信息资源体系。
一、图书馆与图书馆资源的重要性
图书馆的建设是社会人文精神和文化修养的体现。图书馆的作用不仅是对于文化知识的传递，同时也能加强读者思想道德的培育。社会对各界人士以及追求知识的人们的创新精神和思想品德培养和教育力度的加大，图书馆文化的建设也备受关注，图书馆作为一个知识来源和思想交流的场合，是直接面向社会认知的信息源。如今科技日新月异的信息时代，图书馆在为人文发展方面提供了精神动力、智力支持和精神文明建设方面具有不可替代的作用。与此同时，图书馆资源管理也越来越收到人们的关注，图书馆资源的.重要性便不言而喻。
二、图书馆资源的表现性与构成
图书馆资源的表现性有以下几点：(1)图书馆资源是为图书馆存在并被利用的，任何资源失去了可用性，也就失去了存在的价值。所以说图书馆资源具有可利用性。(2)图书馆资源各构成要素组成了一个整体，各要素之间是密不可分的，所以说图书馆也具有不可分割性。(3)图书馆资源各要素之间相互依存，相互影响，这种关系决定了图书馆资源内部联系的特性，所以说它同时也具有联系性。(4)图书馆资源是不断发展和变化的，资源的更新与时俱进，正如图书馆资源从诞生之日发展到今日，其内涵和外延正逐步扩大一样，所以说图书馆资源更具有发展性。
图书馆资源的构成。图书馆资源作为一种动态的信息资源体系，它主要包含三个方面：即信息资源方面、人力资源方面、与设施资源方面。这种说法也是现今比较大众的说法。从广义的角度去理解，可以比较准确地囊括上述多种构成，即在三个大资源下再细分种属小资源，形成一个分类体系。具体分析如下：
(1)信息资源 信息资源是图书馆赖以生存的基础，其含义包括图书馆可供利用的所有信息，可分为文献信息资源和网络信息资源，文献信息资源是指图书馆内所收藏的为用户提供信息需求服务的各类信息资源，它又包括印刷型与电子型;网络信息资源是指存在于现代计算机网络系统之中，并以联机方式向用户提供服务的信息资源，包括静态的文献数字化信息和动态的社会信息。
(2)人力资源 人力资源是图书馆发展的关键因素，其含义包括图书馆各种人员及由人衍生出的管理方法，可分为图书馆员、读者资源，其中图书馆员资源包括了图书馆理论和方法、图书馆政策和法规、技术资源，因为这些资源是图书馆员的智力结晶。
(3)设施资源 包括馆舍、设备、用品。其中的设备是主要资源，其又可分为传统设备(如书架、阅览桌椅等)和现代化设备(如计算机等)。有人将现代化设备称之为信息设施，包括自动化系统、网络，在这里技术与设备已融合在一起，所以有不少人称之为技术设备资源。但从理论上讲，技术与设备应分属于不同的资源范畴。设施资源是图书馆的物质基础，特别是现代化设备的配置已成为现代化图书馆的标志，因而越来越受到重视和建设。
三、怎样做好图书馆的管理工作
图书馆服务要做到“以读者为本”，就要真正树立“读者第一，服务至上”的观念，全方位地了解、关注读者的感受、需求。在工作中注入更多的人文关怀，把方便读者、满足读者需要作为图书馆工作的出发点和归宿，一切工作要以是否能满足读者的需求为判断基准。以此不断推进图书馆发展，进而不断提升图书馆为人们文化生活当中的作用。
当今，信息技术飞速发展，三大资源正逐步融合，特别是在当前网络环境下，数字化图书馆发展迅猛，图书馆资源走向集成化，例如图书馆自动化系统，其硬件、软件、数据库缺一不可，虽从理论上分析分属于三大资源，但它已实现了各类资源的重新整合。从一个侧面也说明了图书馆资源的联系性，指导我们在实际工作中对图书馆各类资源的配置不能有所偏废。
总之，未来的图书馆应当是资源型、智能化和人性化的，图书馆应当具备组织管理和传播各种各样现代化信息的能力，而图书馆自动化作为发展阶段具有划时代的意义，它对于实现现代化的重要性是不言而喻的。因此，在发展图书馆的过程中，要紧跟图书馆发展形势，积极吸收先进的图书馆自动化技术、方法与管理模式和经验，为图书馆更好发展，实现图书馆在群众文化中发挥更重要的作用。
人力资源毕业论文10
摘要：随着企业校园从校园招聘人才越来越火热以及大学生就业竞争日渐严峻，大学生对自己的就业目标不清晰，并且由于企业没有系统的高效校园招聘机制就在高校中无目的性的招聘，导致企业校园招聘缺乏有效性。本文从将分析企业在校园招聘中的主要问题，并提出相应的解决对策，旨在能够为企业在校园招聘中获得相对的优势。
关键词：校园招聘 存在问题 对策
校园招聘是企业吸纳人才的特殊方式，大致有如下三种形式：大型校园招聘会，毕业生可以根据自己的求职标准自由的选择岗位。专场校园招聘会，通过企业介绍、解答问题等环节，让毕业生刚好的了解企业的相关工作，再进行人员的选拔，更加具有针对性。企业通过寻找外包公司。由于校园招聘环节多，任务中，工作繁琐，因此将校园招聘委托给专业的人才服务机构进行招聘，也逐渐形成了一种企业校园招聘的一种趋势。
一、校园招聘存在的问题
1.招聘人员素质不高
从目前的形式来看，企业在对进行校园找平的人员安排上没有得到重视，招聘人员素质参差不齐。并且，在校园招聘过程中遇到的人才多，负责校园招聘的人员就容易心理疲软。还有一些招聘人员认为当前毕业生对于工作的需求大，觉得是毕业生有求于企业，对待毕业生的态度不好，言谈中透露着一种傲慢感，或是摆出一副高高在上的姿态，只让毕业生留下简历，对于提出的问题表现出不耐烦。
2.人员甄别存在问题
校园招聘的任务量大，时间少，因此也不能够全面的判断应聘者的综合能力素质。在校园招聘时，毕业生都是来自同一所学校，专业相同，学习的内容相同，再加上现在网络上关于简历的模板铺天盖地，所填的信息都大同小异，招聘人员无法从简历上直观的提炼出应聘者的优缺点，因此在短时间内的交流无法判断出每位毕业生之间的差异。
3.企业校园招聘有效性不高
企业的其他部门不能与企业人力资源部门形成有效的配合，对部门的具体需求没有与人力资源部门有良好的沟通;没有将企业客观的一面以及对要招聘的岗位作出明确描述，毕业生对于企业的了解就不够深入，忽视了岗位描述可以对招聘起到的引导作用。种种问题都会降低企业在校园招聘中的效率，因此无论是哪个环节出现问题或者有不足之处，都会影响企业校园招聘的有效性。
二、建议与对策
1.组建高素质的招聘小组
招聘人员对于企业文化和价值观的理解和认知往往决定应聘者对这个企业的第一印象。一、企业应该在派遣招聘人员时选择符合企业形象、了解企业文化、愿景并且能力强的老员工。二、除了有人力资源部门的员工之外，还可以让招聘部门的主管或老员工一起参加，可以让应聘者更加了解所要应聘的部门。三、企业对招聘人员进行培训，增强服务意识，培养良好的沟通能力和技巧，树立完美的企业形象。
2.选择科学合理的`面试方法
面试是企业在测评应聘者的综合素质的最有效并且直观的办法，面试官通过和应聘者的交流，判断应聘者的综合素质能力。选择科学合理的面试方法，可以通过简历的初步筛选，再进行无领导小组讨论，快速精确的的挑选出大致符合招聘要求的人才，之后再进行个别面试的办法，更进一步的了解应聘者个人特质、特长及经历，面试应让应聘者在轻松的非微信表现出他们最真实的想法，让招聘人员更有效的了解应聘者的综合能力。
3.做好宣讲，提高招聘竞争力
企业在进行宣讲时，应诚实的将企业的真实情况告诉前来参加宣讲会的毕业生，可以包括企业文化、企业现状、发展前景等等，并对需要招聘的岗位进行真实的描述，不能只说优点不说缺点，这样才能让毕业生有更为全面的考虑。企业安排宣讲的人员应该具有良好的语言表达能力，可以邀请原先毕业于这所学校的学生与毕业生交流感想，进行问题讨论，提高企业校园招聘的竞争力。
三、结束语
校园招聘不仅是企业招聘毕业生的重要渠道，也是毕业生寻找毕业出路的重要方式。并且高校不断的扩招和就业压力大的情境下，毕业生对于就业的观念也在不断改变。因此，企业的校园招聘这一专业系统的工作，要结合企业自身的情况和需求进行，利用科学的招聘方式，提高招聘人员的专业素养，才能让企业的校园招聘更具有竞争性，招收到符合条件的毕业生。
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人力资源毕业论文11
撰写论文前，考生要先选择适宜的题目。该负责人建议，选题方向最好是人力资源开发与管理中的某一模块，范围越小越好，选择问题进行调查，进行实证分析性的研究。不要选择人力资源、人力资源管理、人力资源开发等空洞理论的选题。考生的选题可以是针对某行业、某部门、某单位人力资源管理或开发的.实践问题进行问卷调查的研究；可以是工作分析方法与程序、人才规划、人才战略问题的调查与对策探索研究；可以是人员招聘、人才选拔、人员配置、培训开发方法问题的调查与对策探索研究；也可以是绩效考评、绩效管理、薪酬设计、薪酬管理、员工关系、人员激励问题的调查与对策探索研究。
考生要草拟5个论文选题，提交指导老师。论文选题提交并由评审委员会审核后，不能更换。论文的主体内容要为实证性研究，对问题进行调查。
考生要遵照学术规范，避免抄袭。在论文答辩之前，毕业论文评审委员会将对论文内容进行检测。一旦考生的论文被认定为抄袭，论文成绩即被评为不合格，并且取消再次申请答辩的资格。
据介绍，论文要有20篇以上的参考文献。考生要将自考北京大学人力资源管理专业指定教材丛书作为参考书目，相关概念要使用其中的概念，以保证学术性。
人力资源毕业论文12
随着新经济时代的到来，企业人力资源管理成了核心，已经在企业间形成一种默契的共识，而作为企业文化建设是人力资源管理的出发点和基石，它不仅能帮助企业，在“以人为本”的战略文化理念中细化和分层管理推动企业人力资源管理的发展，同时也能使企业文化在激励员工氛围和团队精神上，增强人力资源管理的效率的提高。
一、企业人力资源管理概述
企业中的人力资源管理，就是企业对在各级工作岗位上的员工进行有计划、有秩序的管理活动的总和。管理的目的是“人尽其才”，在各个岗位发挥各级员工的主观能动性、激发其创造力、发挥其最大功效。在企业，这样的管理方式包括企业员工的日常培训、考勤管理、业绩管理、职位管理、赏罚管理等，以提升企业员工的自我约束能力、自我提升能力、外在内在能力、集体协作能力等，最终达到优化企业资源配置的作用，实现企业利益最大化。根据20xx年内地四大上市企业的半年报数据，四大上市企业的保险代理人数量已经超过230万人。这更加要求企业进行人力资源管理的创新发展，以应对越来越激烈的市场竞争。如何创新进行人力资源管理，成为企业乃至全国企业必须考虑的问题。
二、我国企业人力资源管理当前面临的主要不足
(一)重视性不足
当前，已经有许多企业认识到企业人才的重要性，但对人力资源的管理却没有足够重视。这突出反映在，人力资源管理重点不在人，而在于事。人力资源管理并不能完全做到以人为本，而是围绕具体事务来做。拘泥于具体的事务，容易造成企业的人力资源管理不能从整体入手，不能从大局入手，不能和企业的其他管理有机结合起来，不能直接对企业的推动起到发展作用。对企业人力资源管理的重视性不足，还体现在人力资源管理层的思想不重视上。企业中人员占比最大的是基层的一线员工，保险业务的增长也主要靠这些员工，可以说这是企业的基础力量。但是对这些基层员工的管理，有时会出现跟不上其他管理的现象。有的企业下属分公司对于基层员工的培训提升方面做得较少，对人员的引进范围也较为宽泛，除了金融保险类人员之外，其他专业的人员也占了较大比例，熟悉保险业务的人员不多，懂得经营和管理的人才更少，这也是这些企业的人力资源管理层不愿意投入于此的重要原因。
(二)人力资源管理发展与企业整体发展相脱节
人力资源管理发展，应作为企业整体发展的重要一环，负责企业长远发展的具体执行。可以说，人力资源管理和企业整体发展应该在同等重要的位置上。企业的人力资源规划应针对企业长远规划，制定相应的方案，形成相应的体系，在探寻企业发展和人员自身发展的契合基础上，同步开展实施。近年来，虽然国内企业也逐步认识到了人力资源管理的重要性，很多大型企业也将“人事部”更名为“人力资源管理部”，但所负责的具体职能并没有太大区别，依然是“新瓶装旧酒”，依然被动地处理人事工作，没有主动规划人力资源管理工作。有的企业也相应制定了“MBA计划”“人才工程战略”“干部培养战略”等，但总的来说，这些人力资源管理发展措施，并没有站在认真分析国内外保险业发展的趋势和环境上，更没有针对性地对其发展潜能进行研究开发，不是真正根据企业的发展方向有的`放矢地进行发展。
(三)企业内部人力资源制度机制不健全
当前一些企业包括企业，还不同程度的存在裙带关系、任人唯亲等现象，在岗位、职位分配上还存在一些不合理的现象和行为。同时，对于企业现有人力资源的激励机制，还主要集中于薪酬激励上，而较少考虑其自我价值实现的激励机制。具体在中资企业，刚入职的年轻员工对于发展空间和发展机会的需求，在一定程度上超过对工资薪酬的需求，更渴望体现个人能力和个人认可程度，渴望有更高的职位来施展才华。但企业中存在的“论资排辈”“一把手意志”等现象又制约了这些需求，这对于新进人才的培养和发展，对于整个企业的人力资源发展极为不利。
三、我国企业人力资源管理创新发展策略
(一)制定系统化的人才培养战略
企业的人力资源管理，要真正树立“以人为本”的管理理念，这也是企业整体管理理念的重要内容。只有真正认识到人才对企业发展的重要性，才能在战略高度重视人力资源管理的发展。人力资源管理虽然由具体的各项事务性工作组成，但其最终目的应该是激发员工的潜力，发挥其最大的能力，体现其最大的价值。具体到企业而言，随着保险市场的进一步开放，外资保险公司也开始进入我国市场，这对于中资保险公司而言是一个严峻的挑战。在人力资源管理方面，双方的人才争夺更加激烈，中资保险公司除了要积极引进人才外，还要从内部挖潜。一是要树立员工的国际化市场化意识，鼓励员工睁开眼睛看世界，了解外资企业的先进管理经验，并将其本土化改造后应用于自身公司。二是要加强对新入职员工的针对性培训，企业所招聘的新员工大多数是高校应届毕业生，工作经验较为欠缺，企业培训应侧重于让其尽快熟悉企业环境，融入企业文化，并给予其犯错的机会与空间，帮助其尽快成长。
(二)将人力资源管理和企业整体发展战略紧密结合
未来，企业之间的竞争，更多体现在人才之间的竞争上。因此，在企业的各项发展战略中，人力资源管理的发展应摆在首位。围绕人才的发展与培养，制定相应的管理措施，突出“事为人服务”的理念，推进企业整体的人力资源管理。在保险公司，也要从源头开始进行人力资源管理。企业要朝着哪个方向发展，就招聘那些方向的人才，就培训那些方向的内容，就培养那些方向的员工，就重用那些方向的员工。
(三)以人为本建立健全人力资源管理制度机制
只有拥有完善的制度，执行才有据可依。建立健全完善的、先进的用人机制和激励机制，要横纵联合。纵向来看，让新入职员工看到发展空间和发展机会，满足其个人价值的实现可能，让老员工看到晋升空间和途径，激发其更加努力为企业做出贡献。横向来看，在工资薪酬上拉开差距，鼓励多劳多得，有能力者得，在组织关系上任人唯贤，有能者居上。通过这样的方式来建立健全人力资源管理制度机制，会更加吸引新员工，发展老员工，为企业的长远发展做出更大贡献。
(四)积极改进互联网人力资源
引进培养方式。随着国家层面“互联网+”战略的发展，互联网企业如今在也保险业得到了蓬勃发展。作为目前较为新颖的企业形式，互联网保险公司更要注重跨界复合型人才的培养和储备。无论是公司内部挖掘还是外部招聘，都要选择对互联网营销较为了解的精英人才，特别是拥有利用大数据技术进行样本分析的能力以及对于结构化、非结构化数据的采集和应用能力的精英人才。另外，现有的互联网保险公司，无保险代理人的要从保险服务方面注重引进和重点培养，这样才能充分利用，实现利益最大化。
(五)创新人才选拔制度，发展管理潜力
企业人力资源管理工作的开展离不开人才的支持，在留住企业现有人才的同时，还应及时的加强人力资源的储备。尤其是在人才选拔过程中，应紧密结合岗位发展的需要，针对性的进行人才选拔，并在整个人才选拔过程中对其实施全方位的考核，同时制定具有激励和约束的措施，对企业的人才选拔制度进行完善。要切实加强与高校之间的合作，定点培养为企业人力资源管理工作开展所需的人才，并将其与企业的实际需要进行针对性的培训和优化。在高校和企业的合作下，不断夯实企业的人力资源管理实力，为促进企业战略目标的实现奠定坚实的人力资源基础，同时也为企业人力资源管理水平的提升注入强大的动力。
四、结语
人才是企业发展的灵魂。新时期更要加强企业人力资源管理，才能使企业在未来激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源毕业论文13
过度流失是不正常，应找出原因，有所改善。采取措施把人才留住，这才是关键。
人才为什么会流失？某纸箱厂培养出的一线技术操作工，一年下来走掉三分之一，成为“人才培训基地”。人才的流失主要有两方面；一是待遇；二是关心，也就是通常我们所说的物质与精神。
当两方面有一个未满足人才就会流走，这是现实。企业不能只怪员工不对，也要看看自己哪些方面没做好。
只有辨证的看问题，才能找到问题的根源。一个新进员没有操作技术也不存在人才流失，但是一旦成为技术骨干，企业应立即提高相应的待遇。
如企业仍抱着你是我培养的，应该好好为我千活，一副不闻不问的态度，对他们缺少关心。一有机会，人才自然就会流失。
到时再挽留，为时已晚。通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的发展空间。
如企业缺少人文关怀，人性化管理，上层管理人员与一线操作人员缺少沟通、了解，久而久之，操作人员会产生情绪，一有机会也会流失。怎样留住人才？奖罚激励纸箱企业的一线操作技术人员，大多是企业自己花费精力培养出来，流失出去是非常可惜的，如此企业必须有奖罚激励措施——应该奖多罚少。
本人曾到一家印刷企业参观学习。该企业创业18年以来，几乎没有员工流失，每个员工都非常珍惜自己的工作，这与该企业有一套完善的员工福利、奖罚制度激励措施是分不开的：较好的薪资待遇、人性化管理、一人多面手、有较高的劳动生产率，使得员工多劳多得。
公司个人都得益。较好的薪资待遇对于那些在关键岗位的技术骨干，应给予较好的'薪资待遇，因为企业的产品和质量，往往出自这些员工的手中。
认真负责，有着良好的技术人员会给企业带来很大的利润空间。企业的废品、浪费减少远大于给予员工的薪资。
企业不能只看表面而忽视了内在。一定的高投入会带来意想不到的收获。
培育企业文化企业不光只重视生产，还应培育企业文化，进行文体活动，奖励先进个人、集体。组织员工外出游玩、聚会，增加企业的向心力；对员工在福利方面多关心；员工有难，应给予关心照顾。
将心比心，员工自然会回报给企业，企业、个人共同发展，如此企业不但不会人才流失，还会吸引人才进来。留住人才的办法很多，关键看企业是否真心想留，不能只停留在口头上，没有实际行动，人才是很难留住。
这要从源头抓起，从人员的招聘就要考虑，要考核人员的品质和素质，从长远考虑人员的培训。技术骨千要阶梯式培养，要尽可能做到人人都是骨干当然企业会花很多精力。
但企业必须明白，市场竞争最后的结果是人才的竞争。不要员工在厂时认为是员工，当员工流失时才认为是才。
只有把所有员工认为是才是宝，企业才会兴旺发达，在市场竞争中立于不败之地。目前许多企业工作重点，放在开发客户，产品价格竞争当中，关注企业外部环境较多，对企业内部设备硬件方面投资也较多，但对人力资源投资较少，有时会忽略，没有把人当作资源来投资，缺少企业战略发展思想。
企业应同等或首要发展人才战略，制定相关的激励制度，创造人才发展的空间让每个员工都成为人才。有所投才有所报，这样纸箱企业才能走出人才流失的困境。
人力资源毕业论文14
摘要：人力资源是企业可持续发展尤其是中小企业发展壮大、转型升级的关键因素。企业发展目标的实现，需要人力资源为支撑。制订和实施有效的人力资源规划，能保证企业长短期人力资源的合理配置和组织机构的高效运转。随着经济的发展，激烈的市场竞争，人力资源管理工作的重要性日益凸显，更多的中小企业逐渐重视起人力资源的管理，开展了一些有益的尝试和探索，但由于大部分中小企业中现代企业制度和管理模式尚未建立，更多的依赖经验型和粗放型的管理，与大型企业或者外资企业相比还有很大差距和不足，尤其是在人力资源规划与实施过程中仍然存在一些普遍性的问题。本文论述了中小企业人力资源规划存在的问题及对策。
关键词：中小企业；人力资源；规划
1人力资源规划的重要性认识
在经济迅猛发展的今天，任何企业的发展都离不开人力资源支撑。许多中小企业面临人才流失严重、员工源源不断的跳槽，表象看来是中小企业对员工的福利待遇偏低而留不住人才，归究深层次的原因是企业没有准确把握人力资源在企业发展中“第一生产力”和“第一资源”的重要作用，没有把人力资源规划作为企业的根本战略和关键环节来抓，人力资源配置存在分散、重复、封闭、低效的现象，显示出企业在人力资源规划方面的不足和空白。人力资源规划的目标是为企业制订合适的人才策略，加快培养和造就数量充分，素质优良，结构合理的人才队伍，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持。具体来说其功能主要体现在以下方面：
（1）满足企业发展中对人力的需求。企业发展过程是动态的，随着内外环境的变化，企业的组织结构、生产领域、经营规模等发生变化，企业人力资源的数量、质量和结构也随之发生变化，例如：退休、辞职、解雇等原因会导致人员数量的减少，企业生产领域的改变会导致人才需求结构发生变化，经营规模的改变会导致人力需求数量和质量发生变化等。企业在积极适应市场的同时，也要分析并采取措施来调整人力资源。人力规划的基本职能就是预测企业人力供求差异并调整差异，从而满足企业在不同发展阶段的人力供需平衡。
（2）人力资源管理的重要依据。随着企业的发展壮大，其内部结构越来越复杂，管理难度和工作量也日益提升，如果没有一个周密的人力资源计划，就不能准确把握企业人力状况和人力需求，企业在应对面临的机遇、风险和挑战时就无所适从。人员的招聘雇用、培训教育、考评奖惩、员工调整以及人工成本的控制等各方面，如果没有系统的人力资源规划统筹安排，企业必然混乱不堪，人力资源规划的实施能为其提供准确的信息和依据，是企业人力资源管理遵循的重要工作。
（3）合理控制人力成本。企业运营成本中人力成本占很大比重，员工工资支出是人力成本中最大的支出，而人员分布状况决定了工资支出总额，企业岗位设置是否健全、普通工人、技术工人和管理人员比重是否协调、工资标准是否合理、组织机构职是否重复等，在没有人力资源规划的情况下，这些人力配置和由此产生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮于事、效率低下、人力成本上升的趋势。在准确预测企业发展前景的前提下，合理调整各类型员工所占的比重，达到人事相宜，把人工成本控制在合理的范围内是人力资源规划的另一个重要职能。
（4）企业人事决策的基础。人事决策是管理的一个重要环节，人才培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置、健康保健和激励保障等人事方面的决策难度和重要性并不亚于企业生产经营决策，错误的人事决策将会给企业带来不可估量的损失，客观、合理的人事决策需要以全面真实的信息为依据，在准确把握企业经营状况、人力现状、内外环境变化的前提下，做出正确的人事决策。而有效的人力资源规划是合理预期企业未来发展趋势，充分了解和收集企业人力基本信息，并将相应的员工晋升、报酬福利、健康保障、培训教育等人事管理计划统筹联系起来，为企业各种人事决策提供依据和基础。（5）调动员工的积极性。想让员工积极做事，通俗一点讲就是要让员工看到好处，如果做多做少、做好做差一样，员工势必会没有积极性。通过人力资源规划向员工展现企业发展战略和发展目标，让员工看到自己的发展前景、未来利益，明确工作中能得到什么、工作给他们的生活带来什么，必定会让员工绷紧神经，关注工作，从而去积极地努力争取。
2中小企业人力资源规划普遍存在的问题
随着人力资源管理工作重要性的日益凸显，更多的中小企业逐渐重视起人力资源的管理，开展了一些有益的尝试和探索，但由于大部分中小企业中现代企业制度和管理模式尚未建立，更多的依赖经验型和粗放型的管理，与大型企业或者外资企业相比还有很大差距和不足，尤其是在人力资源规划与实施过程中仍然存在一些普遍性的问题：
（1）对人力资源规划重视不够。许多中小企业管理者缺乏远见，不注重长远谋划，总觉得规划这种东西太虚，看不到明确的经济效益，还要花费大量物力、人力和时间，并不愿意做在他们看来是无意义的事。有些中小企业制订了人力资源规划，但各部门并不重视，认为计划没有变化快，在执行规划时，简单的、见效快的就做一下，见效慢、周期长的就不做，即使执行了也和规划之间存在很大的差异，规划成为走过场、搞形式的一纸空文。
（2）人力资源规划比较简单。许多中小企业的人力规划比较简单，规划过程较为随意，流程比较粗糙，其内容大部分是考勤、奖惩、工资福利、工作规则等，事务性工作较多，前瞻性、预测性的内容少，不是一个长远的人力使用规划，并没有从调动员工积极性和创造性的角度出发，来规范企业和员工的行为。甚至有些中小企业不考虑自身实际，东拼西凑大中型企业的人力规划部分内容，与企业自身实际情况脱节，没有达到与企业发展目标保持相匹配的要求。
（3）人力资源规划动态性不足。一个企业的发展和人的一生是有些相似的，从雏形到初具规模再到发展完善，其过程不可能是一帆风顺的`，伴随着风风雨雨，随着问题的出现到解决，在一步步走向成熟，每个阶段都有不同的发展瓶颈，人力资源规划要及时应对企业各阶段的特征，适时完善和调整各项策略以满足人力资源需求。但是大部分中小企业人力资源规划缺乏动态性，只是静态地信息收集和设定相关的人事政策，担心制度规定的变动会成为不稳定因素，力求一劳永逸，保持稳定。（4）人力资源管理机构不健全。大多数中小企业都是传统管理模式，没有专职的人力资源机构，其职能大都由企业人事、财务等部门兼管。有些中小企业人力资源部门职能弱化，只是填填表格、做些简单统计等，其配备的多是一般员工或是并没有系统人力资源管理知识的人员，显而易见，让非专业的人来从事所谓的“人力资源管理”，做出专业的、与企业发展目标相匹配的人力资源规划是非常困难的，即使制订了规划，也对企业发展起不到任何作用。
（5）人力资源规划缺乏操作性。人力资源规划的有效实施，要配合规划要求，制定相关“选、育、用、留”的政策，更好的运用一些战术策略，达到落实规划的目的。而在现实中，很多中小企业有规划，但缺乏有效的措施和策略支撑规划的实施，使规划缺乏可操作性和可执行性。
3中小企业人力资源规划对策研究
中小企业要加快发展，缩小与同行的差距，在激烈的市场竞争中占有份额，就必须更新观念，坚持把人力资源管理作为企业可持续发展的重要支撑，结合自身实际，进行合理的人力资源活动安排，制订科学系统的人力资源规划。现针对中小企业人力资源规划普遍存在的问题，试论可行对策。
（1）健全人力资源管理机构。中小企业要高度重视人力资源管理在企业发展中所发挥的作用，积极引入现代企业管理制度，提升企业的经营管理水平。要建立一个现代化的人力资源管理机构，明确部门职能、细化工作职责、配备专业人员，充分发挥其在选拔人才、留住人才、发展人才和配置人才等方面的作用。
（2）完善人力资源规划工作机制。人力资源规划工作对企业来说是非常重要的基础工作，面向所有员工，影响到生产、销售、服务以及整个企业，各部门的理解、支持和配合是人力资源规划工作成败的关键。因此必须建立“上下联动、统筹推进、协作配合”的人力资源工作机制。企业决策层给矛重视和支持，各部门有力支持，员工积极配合，人力资源部门分析、预测、制订人力资源规划方案，并支持指导业务部门具体实施。
（3）建立人力资源信息系统。人力资源规划是一项系统性的工作，需要全方位的了解和掌握企业发展过程中大量的人力资源信息，运用专业的统计工具和方法对原始信息进行系统的分析加工，还需要提炼借鉴人力资源管理的成功经验，围绕企业人力现状和未来预期出现的主要问题，制订相应的对策措施。可见人力资源规划工作专业性强、工作量大、涉及面广，建立和完善人力资源信息系统，在编制和调整人力资源规划时全面、准确、及时获得相关信息，有效确保人力资源规划的质量和实施效果。
（4）提高从业人员素质。从业人员素质水平是保证人力资源规划有效性的基础。要紧密结合企业实际，通过培养、引进、激励等多种措施，努力建设一支业务素质优良、富有创新精神、数量充足、相对稳定、结构合理的人力资源管理队伍，提高企业人力资源管理水平。同时，优化从业人员工作生活环境，提升从业人员职业地位，拓展从业人员发展空间，从而增强从业人员的归属感和职业荣誉感，最大限度地激发从业人员工作活力，推进从业人员专业化、职业化发展。
（5）强化人力资源规划的可操作性。完整的人力资源规划不但包括规划的制定，还包括规划的实施控制。人力资源规划由顶层的总方向、总目标与底层的具体任务安排构成。人力资源规划的各项策略要落到实处，必须要制订具体任务计划，细化工作任务和工作步骤、明确责任部门和工作职责、设置任务期限和完成时间等，使各部门易于操作和执行。当人力资源规划在执行中出现偏差时，规划人员应及时探究导致该偏差的主要原因，协调各部门共同采取纠正措施。同时，要加强人力规划执行效果的评测，分阶段对人力规划的预期效果和实际执行的反馈结果进行比较、判断和分析，为下一步人力资源规划的制定与实施提供及时而有意义的信息。总之，中小企业不但要重视整体战略规划，而且要制定与整体战略相适应的人力资源规划，加强对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能，制定适宜的选人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保证企业核心竞争能力。
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人力资源毕业论文15
摘要：当今世界企业并购活动风起云涌，企业并购规模和数量一直呈现不断上升的趋势，但并购成功率并不高，其中很重要的一个原因是并购企业没有妥善解决并购中的人力资源问题。人力资源管理创新是并购企业可持续发展的关键，基于此对我国企业并购中的人力资源管理存在的问题提出了相应的对策建议。
关键词：并购，人力资源管理，可持续发展
自19世纪末20世纪初美国发生第一次企业并购浪潮以来，企业并购方兴未艾，一浪高过一浪。尤其是从20世纪90年代始，随着全球经济一体化进程的加快和新经济的迅猛崛起，既存的经济格局将被打破，从而引发了新一轮的并购浪潮。就我国而言，企业开展并购活动的时间还相对较短，但在90年代后，并购活动也日益频繁。但是无论全球范围还是国内的并购，都存在着同样的严重问题，即并购成功率很低，我国企业并购的成功率仅为30%左右（邱明，20xx）。失败的原因很多，但都离不开“人”的问题。基于此，本文从管理创新角度，探讨并购企业人力资源管理的特点及存在问题，为促进其可持续发展提供参考建议。
一、人力资源管理创新与企业可持续发展
企业并购是企业发展中不可避免的一个主题。从宏观上看，它是国家进行产业结构调整，合理配置资源的手段;从微观上看，它是企业自身发展有提高投资效益，发展规模经济，提升管理水平，降低交易费用，实现多元化经营等效应的必然途径。国际经验也告诉我们，要实现企业规模的扩大和整体实力的增强，兼并收购是一条快速有效的路径，也是现代企业发展的一个突出现象。
在工业化时代，战略资源是资本，公司的唯一目标就是不断赚取利润。但在信息时代战略资源是信息、知识和创造性。公司能够取得收获的唯一途径就是利用存在于雇员本身的这些资源。人的因素是并购企业面临的最敏感的因素，处理得不好，会带来巨大的破坏力。多项研究表明，并购失败的主要原因是并购方将注意力过多地集中在短期财务利益上，而在并购前后的过程中没有充分地考虑和利用“人的因素”，譬如整个并购过程中的有效沟通，获得员工对组织的承诺，高层管理者的推动，以及留住关键员工等方面。而今，越来越多的参与了兼并收购活动的经理们意识到，在当今的经济环境中，如何在企业产权变更时处理好人的问题，才是使并购交易为企业带来最大价值的核心因素。
人力资源及其管理过程在现代企业并购中的作用越来越受瞩目，人力资源管理的职能发生了重大变化，由传统的人事行政管理职能转变为战略性的人力资源管理职能，在企业并购中发挥着越来越重大的作用。然而，随着并购浪潮的进一步推进，人力资源管理面临的问题也越来越复杂，人力资源管理需要不断创新才能保障并购企业的可持续发展。管理创新是指创造一种新的更有效的资源整合范式，这种范式既可以是新的更有效的资源整合，以达到企业目标的全过程管理，也可以是新的资源整合及目标制定等方面的细节管理。
并购后价值创造的过程是在双方组织交互作用过程中发生的，这不可避免地会产生种种冲突，包括员工心理冲突、文化冲突、组织机制冲突和技术资源冲突等方面，并极有可能演化为组织危机，从而破坏企业核心能力或其载体和来源，导致关键人员大量流失，直接损害了企业的经营和发展能力。从有利于核心能力的保护、转移和扩散的角度出发，并购后的人力资源管理无疑是决定能否构筑和提升企业核心能力的关键因素，也是并购企业可持续发展的关键。
二、我国并购企业人力资源管理存在的问题
1。并购企业忽视人力资源管理的战略性。并购企业欠缺从战略性人力资源管理（SHRM）的视角来研究人力资源管理的问题。由于并购具有战略性，常常被视为一种战略行动（Jemison&Sitkin，1986），因而需要从战略视角考虑并购企业的人力资源管理问题。目前，许多并购企业的各级管理人员，尤其是企业高级管理人员尚未从思想意识上真正认识到人力资源管理的战略地位和作用，在制定发展战略时，往往忽视人力资源战略规划，未认真分析并购后企业的人力资源状况及企业的人力资源管理体系能否有效地支持企业发展战略，人力资源战略与企业发展战略不匹配，这些都对并购的成功造成很大的威胁。
2。并购企业缺乏系统的评估及保留关键人才的计划。在组织资本中，最具有战略性资产特征的是行业专属管理能力和企业专属人力资源，而这些能力和资源是附着在以个体和组织为载体的技能和知识系统、管理系统、价值观系统中的。保持人力资源的相对稳定性，关系到企业核心知识和技能积累，以及在组织内部的有效联结。被并购企业的关键人才（包括关键管理者及技术人员）是重要资源，是不可被轻易取代的，他们的离去将导致决策制定上的一系列问题，而
这些问题可使整个并购价值降低（Trautwein，1990）。并且他们的离开不仅仅削弱了企业，还可能增加竞争对手的实力。被并购企业关键人才的离职问题是并购中人力资源管理中的一个重要问题。事实上，这一问题也受到了并购方的关注，但是并购方并没有对他们进行系统的评估，也没有制定全面的人才挽留方案，仅通过被并购公司的股东或高层管理者的评语，或者外部咨询机构专业人员的意见，或者并购方管理层对他们的印象，就做出人力资源识别的.结论，并据此采取一些表面化的、不系统的人才保留措施。事实上，用这三个方面的意见的任何一种来评估被并购公司的人员，都是很不合理的。
3。并购企业缺乏有效的文化整合。文化差异问题是并购中非常重要的一个问题，但仍常常被忽略。企业文化作为鼓舞士气、加强沟通和优化管理的核心因素，具有个性化、一贯性和隐含的控制性特征对企业并购的成功起着极为重要的作用。由于文化影响一个群体成员彼此互动方式的各个方面，并且文化不易被修改，故此文化的威力在两种自主的文化彼此密切接触时都能得以体现，而这典型地发生在两个企业的并购中（Schein，1992）。并购中的文化差异对整合过程的有效性和股东的利益都有破坏性影响。而这种影响的程度又因行业特性的不同而不同。在服务业（如银行业）中，文化差异的此种影响更强，而在制造业中，其影响程度得到一定缓冲。并购后企业能否化解文化冲突，有效整合文化是决定并购企业未来发展的一个重要因素。而我国许多企业在并购前一般只重视战略和财务因素，忽略两家企业并购后文化的兼容性。
4。并购企业缺乏有效的信息沟通。在整个整合过程中，被并购企业的员工迫切想知道并购的最新进展，想知道新公司未来的发展设想，想知道自己在新公司中的位置，但遗憾的是，在整合实践中，这方面的工作并没有得到足够的重视，员工得不到这方面的详细信息，相反却是谣言满天飞，使企业内部充满了焦虑、动荡和不安。一方面，并购方没有建立一条顺畅的正式沟通渠道，信息的传递和反馈都出现了问题;另一方面，并购方的经理们也不情愿与被并购方的员工进行交流，因为他们无法回答后者提出的许多问题，这样可能就会造成致命的错误。麦肯锡公司的一项调查显示，许多被并购方离职的员工承认，他们之所以离职，一个很重要的原因就是他们缺少关于并购的任何信息，他们不知道并购的最新进展，不知道自己在新机构中的位置，也从来没有指望能够在新公司中得到满意的职位。
三、并购企业人力资源管理创新的对策措施
企业并购中的人力资源管理工作不仅是一种企业变革期的管理手段，而且是一门艺术。由于并购情况多不相同，它没有一定的模式可以照搬，需要不断的创新，但有一些共性的问题可以运用相同的策略及方法进行解决。转1。构建战略性的人力资源整合和开发计划。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源战略，对人力资源管理进行系统思考。并购企业的人力资源管理更加需要从战略视角出发，在整个并购战略的指导下，构建系统的人力资源整合和开发计划，以保障人员的平稳过渡。
（1）开展彻底的人力资源尽职调查。人力资源尽职调查能够为评估目标企业的关键人才及团队、制定恰当的人员整合政策提供事实依据。人力资源部门需要对被并购企业进行的评估工作包括员工的薪资水平、员工福利（包括医疗、保险、津贴等）、绩效考核办法、劳资关系等。由于并购企业的文化类型存在很大差异，而这一差异将直接影响企业并购的进度和难度，也将直接影响并购后的企业经营绩效，企业文化调查是并购企业的企业文化整合的基础工作。
（2）制定人力资源管理新政策。人力资源管理新政策主要包括人员留任政策、考核和激励政策、人员培训及职业发展计划三个方面。一般来说，人员留任政策的制定是一项比较困难的工作，但这一工作这决定了企业未来发展的人力资源的初始状况，而且这种状况将会影响到企业引进的人才的发展，所以，人力资源的留任一定要慎重。考核制制会影响员工的去留及工作积极性，因此，应当建立科学统一的绩效考核标准。人力资源部门应通过培训向员工宣扬企业新的目标和文化，并依据工作分析、绩效评估、职业发展计划，将员工个人需要同组织需要整合在一起，以提高员工满意度，减少组织内部的磨擦，提高组织绩效，更好地实现并购目标。
（3）留住关键人才。所谓关键人才，是对被并购企业价值有突出贡献的人员，是行业专属管理能力和企业专属人力资源的携带者，是企业核心能力系统不可或缺的一部分，一旦失去，可能严重损害被并购企业现有的组资本和未来的价值创造能力，他们可能是高层管理人员、技术专家，或者是销售骨干等。为了必须确保大多数（如果不能做到全部）关键人才在企业并购过程中（从并购开始直至并购磨合期结束后）的确留了下来，并购方需要做好以下四个环节的工作：及时评估，即在公司未来的人才规划的基础上，结合尽职调查中所搜集的信息，来完成对关键人才的评估;专人负责与有效沟通，即并购方需要指定一位高层人士通过阐述企业的未来发展战略、肯定其个人价值、对其未来的发展空间做出承诺等方式以稳定这些关键人员;挖掘需求，即了解他们对新公司的期望，并明确影响他们离职的因素;有效激励，即结合员工的需求设计科学的激励方案，坚持物质激励和精神激励相结合、长期激励与短期激励相结合、个人激励与团队激励相结合的原则。
（4）确定新的领导团队。新任的高层领导者，在被并购企业人员心目中往往被视为并购企业的代表和象征，他们采取的任何政策决定以及对待人才的态度、行为均会被员工认为是并购企业的意思表达，直接影响目标企业的人才的去留。新领导者要着手制定一系列的政策来激发新团队的工作活力。在充分理解并购前两个公司典型经验、企业文化的基础上，以企业战略为导向，结合团队的任务、人员等实际情况，通过正式的及非正式的交流，引导团队成员的行为趋向组织的目标。新的领导团队的能力与领导风格，将是保障整个新的企业营运策略得以贯彻执行的重要条件。新的领导者不仅要确保人力资源管理新政策的制定与企业的战略相匹配，更重要的是保障新政策的贯彻执行。
2。开展基于能力的文化整合。由于能力决定着员工和组织的成功，而企业文化则决定着员工能以何种程度表现能力（MichaelZwell，20xx），因而，并购后文化整合的根本目标就是创建基于能力的企业文化，让企业文化向有利于企业经营业绩增长的方向调整，只有这样才能始终保持企业文化的先进性和竞争力。企业文化的整合应该在并购活动开始最初就要着手行动。企业文化的整合可以分三个阶段进行。
第一阶段即探索阶段，该阶段的主要任务是识别文化差距、评估文化适应性，确立文化整合模式。企业文化差异是企业文化冲突的根本原因，要消除文化冲突，首先要识别双方文化差异。人力资源部的主要任务就是帮助企业管理人员要深入了解双方企业文化的特征、强弱以及“相同点”和“不同点”。只有基于对原有企业文化的清醒认识，开展文化整合的工作才能有的放矢，落在实处。可以通过基本的展示、介绍会议、“跨公司会议”、借助专业的咨询公司的力量进行深入的跨文化分析等多种途径了解彼此的差异，了解的内容包括彼此的物质文化、制度文化以及更深层次的精神文化。根据并购的战略、并购双方文化的优劣和强度大小、文化适应性程度等综合因素，确立并购后的企业文化发展的理想模式，初步制定文化整合模式，既选择吸收式、分离式、融合式还是变革式。
第二阶段即文化整合开始执行的阶段，也就是文化整合步骤的实施阶段，这一个阶段往往伴随着组织结构的建立、管理层的调整或人员的精简等较大的变革举措。有相当多的文化冲突能带来有积极意义的争论，这些争论是关于什么是对新公司最好时，这就是最好的合并。在这个阶段的主要任务是文化冲突的管理，步骤包括尊重双方文化，明晰双方文化，促进相互适应。
第三阶段是指两种文化逐步走向融合的阶段。这个阶段时间相对较长，在这个阶段中新的制度或管理层的调整业已完成，主要的问题就在于维护这种新制度使之能够顺利而有效地贯彻。在这个阶段的主要任务是加强企业文化的适应性训练，即加强员工对不同企业文化、不同企业文化环境的反应和适应能力，促进不同企业文化背景下员工之间的沟通和理解。具体运作上，可以将并购双方的员工结合在一起，进行多种渠道、多种形式的跨文化培训。还可以通过工作岗位的交换、组建共同的工作团队和任务小组等方式，尽快促进双方员工的交融，从而加强每个员工对新文化环境的适用性，增强合作意识。
3。通过有效沟通分享信息。并购方通过与目标公司员工进行经常性的有效的沟通，不仅可以缓解员工对企业和个人未来发展的不确定感，从而尽量减少并购对人力资本所产生的“震荡”，并提高员工士气，而且可以通过建立一种开放和坦诚的气氛来提高管理层在员工心目中的可信度。由于企业的并购过程是一个震荡激烈、各种矛盾激化的非常时期，许多问题不是一开始就能够完全预料到的，因此，需要成立一个专门的并购领导小组，成员由并购企业选派的主持工作的管理人员、被并购企业员工代表以及社会上聘请的管理专家组成，全面策划、组织和领导人力资源整合。并购领导小组是组织有效沟通的重要保障。
首先，成功的收购者应在宣布并购的同一天就勾勒出公司的未来发展规划和市场前景，并向新员工们传达对他们的热情与尊重。公司需要开诚布公地向员工解释并购的动因和期望达到的效应，解释被并购公司将如何适应新组织，及时公布新公司的整合计划，让员工了解并购及整合的最新进展情况，并找准自己在未来公司的目标定位时，这样可以最大限度地打消员工的顾虑和焦急，并减少并购过程中由于信息分布的不完全、不对称所引起的“道德风险”和“逆向选择”等机会主义行为。需要注意的是，在并购之前，这种交流和沟通就应当在关键员工之间进行。其次，在整合过程中人力资源管理的重点就是协调员工的心理，降低不确定性，通过各种方式引导和教育员工，让员工了解产业的经营环境与组织变革，协助员工有面对并购的心理准备与培养再被雇佣的未来价值。同时，增加员工在并购整合过程中的参与，特别是让关键员工参与到整合的规划与执行中，并购整合小组应由来自双方的成员组成。这不仅有利于双方员工的沟通和了解，增进双方在整合过程中的相互支持和协作，还表示并购方对被收购公司的尊重，增加整合过程的公正性和平等性。
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