海底捞你学不会读后感
当认真看完一本名著后，相信大家一定领会了不少东西，写一份读后感，记录收获与付出吧。那么我们如何去写读后感呢？下面是小编帮大家整理的海底捞你学不会读后感，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
海底捞你学不会读后感1
最近在看一本书，叫做《海底捞你学不会》，当然先说说我是怎么得到这本书的。那天去一家唱片店里随便看看，无意中看见这本书，当我看到海底捞这三个字时（之前有了解过海底捞），我就已经决定想把它买下来，然后我就随便翻了一下，就确定买下来；当时我在想，这本会改变我的。现在想，它已经在改变我了！里面的内容很吸引人，让你看了就舍不得放下，里面满满的都是我需要的东西。终于知道一本好书真的可以让人那么的喜爱，因为那里面有你想要的东西！
说说读后感吧，虽然我只看了三分之一，但是已经让我在改变了！海底捞是一家的火锅连锁店，它的管理模式与服务模式都是我要学习的，它跟我们的公司的理念非常相近，所以我会拿它跟我们公司进行对比，虽然是两个不同的'行业，但是还是有很多的共同点的！它的企业核心是“双手改变命运”，这句话含义很深，虽然只是短短的六个字，但是只有真正去做了，相信才能有这样的感受；正应了那句话“有付出，才有回报“，而它更吸引我的是它的管理，因为我现在做的就是管理，管理的意义很深，责任也很重大，因为你管理的不是机器，而是人！
管人！难管！不是说你想别人做什么别人就就会去做什么，也许因为你的职位，会去做，但是你想想他是真心愿意去为你做吗？如果他是，那么说明你的管理是一个好的管理，你是一个好的管理者；如果不是，那么不好意思，别人只是惧怕你的权威，才去做！
管理？什么是管理？管理就是通过你的协调安排，让人去完成今天公司下达的任务，但是好的管理就是让别人心甘情愿去为你做事情，而没有半句牢骚话，这样就是好的管理！反问自己，你做到了吗？没有，那么你就应该继续修炼！
那么怎样才能做到让别人心甘情愿地去为你工作呢，有一点非常重要，那么就是你让他们感到幸福，让他们感动。只要你能做到这点，相信就离成功又进了一步！
我在这本书上学到了蛮多的，但是我现在还需要慢慢消化，很多点虽然只有短短的几个字，但是需要我努力的思考我才能领悟到里面正在的含义的。所以我只能暂时先分享这些，相信之后我会跟你们分享的更多的！
一个好的管理者，不单单只会管理，而也要会培训，你要学会去教会别人，这也是可以让别人幸福的！因为人在学习了之后，都会感到快乐！有一个故事讲得很好，一个渔夫给两个小伙子一人一个选择，一个是教会他打渔，另一个是给他一船的鱼，相信大家都很聪明，都知道这其中的道理。说明了一个生存的技能，对于一个人来说是多么重要的。只要你教会他，那么他就会像你一样有了技能，他就会感到幸福！所以要做一个会培训别人的管理者，这才是一个好的管理者！好像有点绕，但是我相信你们会理解的！
工作中热闹惯了，到了工作之后就需要一个安静的生活，需要一个能够真正属于自己的时间！
命运掌握在自己手中，想要改变命运就要不断努力，眼光放远点，这样才能做一个负责任的人！将来，你要对你的父母，老婆，孩子，同事，朋友负责；所以从现在起，做一个负责的人！
海底捞你学不会读后感2
无意中看见了这本书——《海底捞你学不会》，是一本什么样的书还学不会《海底捞你学不会》封面写着知名学者黄铁鹰所著，居然还有国内知名企业家宁高宁、王石及经济学家张维迎的作序。冲着《海底捞你学不会》这本书的作者和作序的名人，我打开了《海底捞你学不会》这本书。《海底捞你学不会》这本书由60篇短文组成，每篇讲的都是小故事，但微言大义，读来引人入胜，我一口气读完了《海底捞你学不会》这本书。
《海底捞你学不会》海底捞，成立于1994年，是一家以川味火锅为主、融合各地火锅特色的大型跨省直营餐饮品牌。其全称为四川省简阳市海底捞餐饮有限股份公司。经过十七年的发展，该公司已在全国多个城市如北京、上海、西安、郑州、天津、南京、沈阳等拥有五十多家直营店，并建立了四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地。这家来自四川简阳的火锅店是如何在过去十多年间取得如此惊人的跨越式发展，并备受社会关注呢？
阅读《海底捞你学不会》一书后，我认为海底捞之所以取得今日的成功，是因为他们始终将顾客的满意和员工的满意放在首位。他们相信员工的幸福与顾客的满意紧密相连。在海底捞，顾客被视为真正的“上帝”，所有服务都围绕着顾客的满意度展开，而员工的服务态度直接决定了顾客的满意度。张勇明白，要让员工对顾客好，就必须让员工感到幸福；而要让员工感到幸福，就必须将他们视为有尊严的个体来对待！这句话虽然容易说，但实际做起来并不简单，它依赖于一整套的管理方法和企业文化，也倚赖于企业领导人的经营理念和胸怀。然而，海底捞已经做到了。海底捞的成功提供了许多值得借鉴之处，但无一例外地体现在对人力资源管理方面，具体包括招聘、用人、培养和留住人才等方面。
其一，选择人才。海底捞老板张勇表示，海底捞在选人方面有许多标准，但最重要的原则就是选那些不怕吃苦的好人。对于海底捞这样一个从事劳动密集型餐饮服务的企业来说，这确实是最好的选人标准。餐饮服务是一项需要伺候人的工作，如果没有吃苦耐劳的精神，又如何能够快速、准确、热情地为客人提供服务，进而吸引更多的客人来到海底捞用餐呢。
其二，海底捞之所以在用人方面成功的奥秘在于建立了一种基于“信任”与“授权”的关系。作者黄铁鹰总结道：“养而不爱，是养猪；爱而不敬，是养狗。”然而对待人而言，最大的挑战在于尊敬。仅仅提供薪水和热爱是不够的，更需要对他人的尊敬。对他人的尊敬体现在对他们的地位和权力表示敬意，如老板向员工鞠躬或领导鼓掌。对他人的尊敬实质上就是信任。
信任不仅仅是口头表达，更体现在行动中。在某公司，高管张勇拥有100万以上的签字权；100万以下则由副总、财务总监和大区经理负责；大宗采购部长、工程部长和小区经理的签字权为30万元；店长的签字权为3万元。而一线员工享有给客人先斩后奏的打折和免单权，只要他们认为有必要，可以免掉一个菜或增加一个菜，甚至是免一餐。显然，在这家公司，无论是中高层管理人员还是普通员工，无一例外都获得了最高老板的信任。这种信任源于老板对员工的看重。如果老板信任你的品格，就不会对你防范如贼；如果老板信任你的能力，就会将重要任务委托给你。当员工获得信任时，会产生更强的责任感。因此，只有真正被信任的员工，才会将公司的事情视为自己家里的事情。从人力资源管理的角度来看，如果一项激励措施能够同时激发有才能的员工的意愿和能力，那么激励效果将是最佳的。大多数海底捞的员工来自农村，大多数受过初中教育。然而，在海底捞，员工不仅享受到比其他餐馆更好的待遇，还得到了公司的信任。他们在这里找到了另一个家的归属感。请问，有谁不希望自己的家越来越好？有谁不会为了家庭而努力奋斗呢？
其三，培养人才是管理者最具挑战性的任务之一，这其中就包括让员工相信明天的巨大机遇中他们会有一席之地。人类的欲望是无穷无尽的，任何公司都无法满足员工对当下一切的渴望，因此在领取今日的薪水时，员工必须要有眼光放眼未来。只有当他们对未来充满信心时，他们才会在今天的工作中投入更多精力，超过自己所得到的薪酬；反之，如果对未来缺乏信心，他们今天所做的工作将等同于或少于他们所得到的薪酬。请直接回复修改好的内容，海底捞员工入职培训第一天的第一句话就是：只要用心付出，你可以改变自己的'命运。在海底捞这个大家庭中，不论你的学历、背景以及专长如何，只要你敢于肯干、吃苦耐劳，并对企业忠诚并不断自我提升，就有机会成为海底捞的干部和骨干人才。如果你能表现出色，那么今天杨小丽、袁华强、林忆等人所取得的成就，将会成为你未来的激励。
为了激励员工并让他们看到自己的未来发展，海底捞采用了多种方法。首先，他们设计了三条独特的员工职业发展通道，使员工可以清晰地了解到达目标所需的路径。其次，海底捞实行师徒制度和帮带扶的方式，帮助员工与企业一同成长。这种方式有效地解决了员工在实现工作目标过程中遇到的问题，并为他们清除障碍和危险，使他们更容易地完成任务。海底捞对管理层的考核也体现了路径目标理论的思想。他们只考核三个方面的指标：顾客满意度、员工进取心和干部培养。而营业额和利润等被其他企业视为生命线的指标并没有列入考核范围。这表明海底捞注重的是员工的综合发展和企业文化的建设。此外，张勇还尽力满足所有员工对于发展和晋升的期望。考虑到大部分员工来自农村，他采取了切实可行的激励措施，即只要员工努力，就有升迁的机会。在海底捞中，农村出身的员工从普通服务员晋升为大区经理的例子并不少见。这些措施和做法使得海底捞成为一个能够激励和培养员工的优秀企业。通过路径目标理论的运用，公司有效地引导员工实现工作目标，同时为他们提供了更广阔的发展空间。
20xx年，海底捞成立了自己的员工组织。创始人张勇在组织成立时表达了这样的想法：“我们公司的大部分员工来自农村，他们共同的特点是缺乏良好的教育背景。因此，他们很难像公务员和白领那样过上体面的生活。在陌生的城市中，他们几乎没有机会得到这个社会的尊重。我们要反思的是，为什么会有这样的局面？我们有没有办法去改变它？”
“每一个工会会员都必须明白一个基本道理，我们不是在执行公司命令去关心员工，而是真正意识到我们都是人，每个人都需要关心与被关心，而这个关心基于一种信念，那就是‘人生而平等’。”
“如果我们的会员意识到这点，我们就应当明白工会不仅仅要关心员工的伤风感冒，更重要的是为他们供给改变命运的平台。那就是拼命吸引更多的顾客来海底捞吃饭，不断开分店，供给足够的职位来改变更多海底捞人的命运，这才是对员工真正的关心。”
张勇的话，他的话语深深地触动了在场的每个人，而他并不仅仅是止于口头上的承诺，而是真实地付诸行动。他为海底捞员工提供了一份工作，但更重要的是给予了他们实现梦想的机会。
其四，在如今这个物欲横流的社会中，员工的流动率极高。正如万科董事局主席王石所言，企业员工离职的主要原因通常有两个方面：一是缺乏工作上的成就感，无法看到职业发展的前景；二是物质回报不如预期，感觉未来富足的道路模糊。然而，在餐饮行业中，海底捞连续多年保持着员工流动率最低的地位，这引人注目。究其原因，主要得益于该公司在上述两个方面都做得相当出色，从而使得海底捞拥有了一个相对稳定的员工团队。
“人心都是肉长出来的，只要我们善待员工，他们也会回报我们同样的好处；只要我们把海底捞打造成一个温馨的‘家’，员工就会全心全意为顾客服务。”这是海底捞董事长张勇曾经表示过的观点。为了实现这一目标，张勇付出了很多努力。海底捞位于北京的区域拥有宽敞舒适的员工宿舍，配备了空调、暖气和网络设施，离工作地点也只需步行20分钟。此外，海底捞还有专门负责员工宿舍清洁和床单更换的人员，让员工感受到像星级酒店一样的服务待遇。
为了让员工无后顾之忧，张勇在四川省简阳市建立了一所独特的海底捞寄宿学校，专门解决员工子女的教育问题。除此之外，公司还致力于关爱员工的家人。为了加强海底捞干部和员工对家庭责任的认识，每个月公司会给予领班及以上职位的员工和优秀员工的父母一份额外的工资作为认可和鼓励。
除了待遇，张勇擅长挖掘员工的进取心，并为海底捞独特的员工职业发展通道打开了一扇窗，让所有的海底捞员工都能看到他们未来的职业发展方向。海底捞通过利用干部培养来考核管理人员的机制以及师徒制度培养机制，让一线员工对自己未来的发展充满了信心和决心。
人说：海底捞之所以能够保持相对稳定的员工团队，是因为他们采取了一系列措施来留住员工。他们注重培养员工的情感依恋和事业发展。与其他服务性行业相比，海底捞员工很少主动提出离职。许多餐馆都想从海底捞挖人，包括店长、大堂经理、领班甚至普通服务员，但都未能成功。
正如宁总在《海底捞你学不会》一书作序时说：大部分企业不缺制度，制度也能起很大作用，可仅有制度会造成机械和被动；大部分企业都有奖罚，金钱当然起很大作用，可仅有奖罚会造成交换和隔膜；很多企业都有理念、愿景和使命，可仅有这些挂在墙上的东西会造成形式感和空洞，仅有把这三者适当地放在一起了，企业才是一个完整的管理系统。海底捞虽然成立的时间不算太长，但在这三方面却做到必须的结合，这与企业领导人张勇的经营理念与博爱胸怀是分不开的。
管理专家彼得·德鲁克曾说：“管理就是实践，其核心不在于知识，而在于行动；其验证不在于逻辑，而在于结果；其唯一的权威就是成就。”张勇，这位技校毕业生，在四川简阳的一家火锅店里发现了一种被商学院教授奉为神明的竞争差异化战略，并成功地将其应用于海底捞的经营之中。在海底捞的经营过程中，张勇充分调动了员工的工作积极性，通过将顾客视为人而非商品并采取相应的举措，让大多数员工心甘情愿地投入到海底捞文化中，并为企业的发展贡献智慧和青春。我读完《海底捞你学不会》这本书后，深感张勇是一个非常聪明的人。他巧妙地将企业的成长与员工的激励措施联系起来。一方面，他不断向员工灌输一个理念：作为海底捞的员工，你的命运与企业的成长与发展息息相关，只有企业不断成长，你的命运才会有所变化！另一方面，他通过行动让员工感到幸福。海底捞的制度和文化让员工感受到温暖如家，这是其他企业无法学习到的真正之处！当然，在探索经营管理的过程中，海底捞也付出了必要的代价，比如缺乏对员工监督的授权导致权力滥用。但这就是管理实践的一部分！
海底捞你学不会读后感3
一、海底捞，你学不会——但我们应该学的
1、海底捞的成功模式
任何一种商业模式，有一个基本的前提，即要有巨大的市场想象空间，也就是市场的容量要足够大。餐饮业作为一个传统而永恒的行业，市场容量足够大，可持续性特点也较强，顾客吃完一次，如果感觉好，过一段时间还会继续消费。海底捞的发展模式也很大程度上依托于他的行业特性，充分享受了餐饮行业的特点，给他提供了无限扩张的可能性。而我们小羽佳也是同属于服务行业，也应该借助于行业的发展前景，给我们带来的广阔区域。我们的行业，我们的客户也一直可重复使用我们的服务，在重复使用我们的服务产品。从而我们服务品质也在服务过程中得到延伸。
餐饮行业的本质是口味。但当口味差异变得不明显的时候，消费者感知到的就是服务。海底捞的高明之处在于，他看到了大城市人们对于消费服务感觉的需求具有巨大的市场空间，大城市消费者见多识广，市场竞争激烈。海底捞所出于的行业，也是当今行业竞争最为激烈的，各种风味，各种地域，各种口味，各种样式层出不穷。最为餐饮业的一员，如何在这市场上立足，并在这市场上扩张，海底捞所碰到的困境与机遇，但是海底捞做到了。做服务——服务到客户烦死
海底捞专注于“服务”。从书中我可以很强烈的感受到他的企业氛围，从员工的福利建设，层级管理、绩效晋升最后落实到客户的终端服务感受。海底捞的最终目的是在于通过服务品质能让用餐者感受到家的温暖，而海底捞抓住了捷径就是通过给员工创造一个良好的家庭氛围，让他们感受到家的快乐，然后让客户最终感受到家的温暖。
当其他餐饮企业都在搞服务标准化的时候，海底捞反其道而行之，一心一意从顾客的角度出发，用心体贴的提供个性化服务，为此甚至是偏执式的坚持：对顾客像家人一样好，甚至服务到让你“烦”。
海底捞为顾客创造的'是一种幸福感，顾客感到幸福了，则“心”就给你了，把消费者的心智模式牢牢抓住，就成功了。一不小心，海底捞做了一个“消费服务感觉”领域的第一品牌。
2、人性化的管理及晋升机制
餐饮行业一线员工的人员流失率，是所有行业离职率最高的行业。如果让人员稳定率控制在可控范围之内，并尽量稳定这是公司发展壮大的基本前提。要让员工对公司死心踏地，对组织忠诚，就要研究他（她）的心理和需求。“从农村出来的人，你要把他们当人看！”餐饮业服务员大部分来自农村。在海底捞无论从工资、住宿、生病、父母还是员工的子女教育等等可能引起员工担忧的一切问题，海底捞全部给想到位，而且超过员工的预期，彻底解决员工的后顾之忧，给员工安全感。只有员工在组织里拥有了安全感，幸福感就增强，心就会稳定下来，就开始对组织忠诚。说实在的，从书中一篇看到，海底捞花重金改善解决一线员工的住宿问题，这不得不让人折服，一个企业有如此大的魄力和勇气拿出这么大，一线员工还有可以会不服。
在海底捞内部，“双手改变命运”的价值观传递极为鲜明，公司给员工方向感，确立明确的晋升通道：从管理线、技术线、后勤线三线晋升；所有管理层都必须从服务员做起，晋升公平，机会均等。这种晋升制度，让所有的员工都感到了公平。书中看到海底捞从一线的服务员成长提拔为主管的，大有人在，证明这个企业他有一个良好的晋升机制，有益于内部人员的积淀成长。
二、海底捞，你学不会——小羽佳学得会
在小羽佳这么一年以来，对于这个行业的认识越加理性及宽慰。从对于这个行业的半生不熟，或到今天，甚至成为一个行业一个区域的标准化，行业服务模式的制定者，引领者，对于行业的认知越加的清晰，对于我们的发展，也越加理性、高傲地倡导着服务品质的标榜，也越加完整。海底捞你学不会，似乎是一个行业的旗杆，貌似无人能够超越的标榜、或许前仆后继的追随者，膜拜者一直在模仿，但是至今好像还没有一者可以超越。从来被模仿，但是从未被超越。《海底捞你学不会》宁高宁教授为此书提携了一篇序文，在赞同海底捞发展的模式及奇迹，为其发展规模折服时，似乎默认了海底捞未能有来者可以效仿的事实，但是，宁高宁在接受一家中央媒体采访的时候，又表示海底捞，其实可以被学会，在一般人看来，这是否是矛盾之说呢。他其中也指出了几个问题，如第一，就是免单的问题，宁教授亲自到店品尝并证实确实未有免单之说。其次是菜品问题。这说明什么问题，在我看来如同用我们经济学的SWOT原则来分析一个企业的发展，必然有其存在的发展优势，弱势，潜在危机和竞争等。这是我们来看待海底捞发展的同时，客观分析其环境，但是我们的呢，小羽佳如何在海底捞的发展模式经验上捞到属于我们自己的东西。
一、小羽佳、做到家——服务品质是驱动力
小羽佳，做到家，朗朗上口的广告语是市民所熟知的，也是对于我们服务品质的认可。但是我们的服务品质是否已经具备了着潜在的服务竞争。海底捞有这么一则故事，海底捞的一个客户孙女士有一天到海底捞的一家分店消费，觉得海底捞的分店的辣酱很不错，称赞有加，第二天海底捞的总经理张勇亲自将海底捞独门秘制的辣酱送到孙女士家中。这件事是否属实还有待论证，但是如同海底捞的服务品质口碑，服务到客户心烦。这是一种多么有气魄的服务底气，这不是多有能力的举措，而是这是一种社会的服务态度。我觉得对于一提出一点不满意意见的客户，无论多少消费金额，海底捞都全额免单，从服务成本上来分析，这未必真见一致，犹如宁高宁所见的，但是至少说明海底捞有着征服服务满意度的欲望和把握。而我们该将我们的服务品质做精做细，我们从事的是最难以标准化的服务样品，但是我们一致在努力将我们的产品形象化、具体化，这样对于我们的客户，有更生动的说服力。在售后服务上，我们将更加有勇气去承担服务责任，在我们现在从事的工作中，往往碰到难缠客户，往往只能是委曲求全，通过我们的一线员工去解决直接的争端，一些对于客户过失导致客户不满意度的投诉，我们往往也只能让员工做好安抚工作，甚至让步给客户处理，而后我们进一步安抚员工的一线情绪。服务到让客户心烦，最为服务行业最为不易，一样米养百样人，服务行业的客户无固定的约束性，也没有准确的目标客户，对于客户也没有准确的准入门槛。但是，从海底捞身上，我们觉得服务做的是大气的服务，骨感的招牌。
二、稳定的人员队伍
海底捞的发展无疑最大的利处在于自己稳定队伍，公司的扩张，其稳定又富有激情的团队无疑给海底捞的无限扩张提供了基石。一个公司的迅速发展及扩张，必须要有坚强的人员梯队作为基础，如果没有稳定的内部行政人员的共同致力于，海底捞的今天未必是成功的今天。但是又如力的相互作用，如果没有一个强大公司文化的召唤，建立健全的福利、绩效晋升机制等，必然会使得人员的涣散。一年多来，小羽佳我们的家，以我的经历客观分析我们的发展，个人还是觉得在人才的储备，人员的稳定率等存在较大的问题看，从人员稳定率来分析，不管是从一线员工的人员队伍，还是行政人员的稳定率，更新周期太短，人员流失率较强。一线员工的稳定率不强，会导致服务品质的可持续性不强。行政人员的流失率太大，就会导致一个公司，部门的政策延续性不强，必然会影响到公司的长远发展。
三、产品标准化、管理简单化、服务差异化
差异化的服务在我们行业是一道独特的风景，差异化的服务源于我们行业的自主性。我们的家政服务，缺少一个标准化得服务流程，这个服务规范我们正在致力于制定，但是我们更重要要致力的就是将一个复杂的服务项目简单化，明晰化，让我们的客户有更直接的感染。任何管理都需要激励与监控；不同的管理方式，源于对人性的不同假设。在现实中，每个管理者都会根据自己对人性的判断，从而选择胡萝卜多一些还是大棒多一些。好的管理一定是激励为主，监控为辅，这样才能让大部分员工感到被信任。人被信任了，就会“士为知己者死”，管理就事半功倍。坏的管理一定是监控为主，激励为辅，用防贼的方式监控员工。人被看低了，士气自然就低，管理就会事倍功半。特别我要学习海底捞对于来自一线农村的管理经验，对于这些员工更重要的是以理服人，以情动心，用真诚打动我们的员工，保证我们的人员稳定性。淋漓满目的家政服务，如何让我们的服务项目，服务方式更具差异性，这是我们在市场竞争中有唯一的先机。
将复杂的事情简单化，将简单的事情细节化，成就了未来的成功。
昨天海底捞你学不会，今天小羽佳人正在朝着自己的梦想行进，明天梦想在绽放，而现在的你准备好了，学得会吗？
海底捞你学不会读后感4
无意中看见了这本书——《海底捞你学不会》，是一本什么样的书？还学不会？《海底捞你学不会》封面写着知名学者黄铁鹰所著，居然还有国内知名企业家宁高宁、王石及经济学家张维迎的作序。冲着《海底捞你学不会》这本书的作者和作序的名人，我打开了《海底捞你学不会》这本书。《海底捞你学不会》这本书由60篇短文组成，每篇讲的都是小故事，但微言大义，读来引人入胜，我一口气读完了《海底捞你学不会》这本书。
《海底捞你学不会》海底捞是什么？它成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，全称是四川省简阳市海底捞餐饮有限股份公司。十七年来，公司已发展成为在北京、上海、西安、郑州、天津、南京、沈阳等全国多个城市拥有五十多家直营店，四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地。是什么让这一家名不见经传的来自四川简阳的火锅店在这十多年间有如此大的跨越式发展，且备受社会的关注？
读完《海底捞你学不会》这本书后，我总结出海底捞取得成功的原因在于其将顾客满意和员工满意放在首位。海底捞始终以顾客为中心，所有服务都围绕着顾客的满意度展开，而员工的服务态度直接影响着顾客的满意度。张勇明白，要让员工对待顾客友好，必须让员工感到幸福；而要让员工感到幸福，就要将他们视为人而非工具！虽然这句话说起来很简单，但真正做到却并不容易，它需要一整套有效的管理方法和企业文化，也需要领导者具备经营理念和胸怀广阔。然而，海底捞做到了。海底捞的成功可以从很多方面进行借鉴，但都无一例外地体现了对人的管理，具体包括招聘、培训、发展和留住员工等人力资源管理方面的内容。
其一，选人，海底捞老板张勇表示，海底捞在选择员工时有许多标准，但其实原则很简单，就是要找那些不怕吃苦的好人。尽管海底捞是一家劳动密集型的餐饮服务企业，但这个原则对于他们来说是最好的选人标准。餐饮服务本身就是一项需要关心他人的工作，如果没有吃苦耐劳、乐于付出的精神，如何能够迅速准确、充满热情地为客人提供服务呢？又怎么可能带来源源不断的客人来到海底捞呢？
其二，用人。海底捞用人的奥秘在于“信任”与“授权”。书的作者黄铁鹰总结了这样一段话：养而不爱，是养猪；爱而不敬，是养狗。而人呢？最难养，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬。什么是对人的尊敬？见老板鞠躬给领导鼓掌？那是对地位和权力的尊敬。对人的尊敬是信任。
信任不是说出来的，而是做出来的。张勇在海底捞公司的签字权是100万以上；100万以下是由副总、财务总监和大区经理负责；大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元的签字权；店长有3万元的签字权。而海底捞一线的普通员工有给客人先斩后奏的打折和免单权，不论什么原因，只要员工认为有必要，都能够给客人免一个菜或加一个菜，甚至免一餐。可见，在海底捞，上至中高层管理人员，下至普通员工，都无一例外获得了最高老板的授权，而这种授权，来源于老板的信任。信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的潜力，就会把重要的事委托给你。人被信任了，才会有职责感；于是，士为知己者死，才能把公司的事当成家里的事。从人力资源管理的角度来看，如果一项激励措施让有潜力的员工又有意愿来做事的话，激励效果将是最优的。海底捞的员工绝大多数来自于农村，多数只受过初中教育，但在海底捞，员工不仅仅比其他餐馆吃得好、住得好，还能得到公司的信任，他们找到了另一个“家”的归属感，试问哪个人不想自我的家变得越来越好？不会为自我的家努力拼搏呢？
其三，培养人才是管理者最艰巨的任务，因为他们需要让员工相信明天的收获将与自己的努力成正比。人的欲望无穷无尽，任何公司都无法满足员工对一切的期望。因此，当员工领取当天的薪水时，他们必须着眼于未来。只有当他们对未来充满信心时，他们会对工作投入更多，超过当天的薪水；反之，他们的工作可能只能等于或少于当天的薪水。
海底捞员工入职培训第一天的开场白是：“每个人都有改变命运的能力。”在海底捞，这不仅仅是一句口号，更是事实。在这个充满机遇的大舞台上，我们欢迎那些没有学历、背景或专长的农民工加入我们的团队。只要你肯付出努力、勇于面对困难、忠诚于企业并且持续进步，你就有机会成为海底捞的核心干部和骨干。如果你能展现出优秀的表现，杨小丽、袁华强、林忆等人的成功将会启示着你的未来。”
为了让员工看到自我的'未来，海底捞不仅仅设计了三条独特的员工职业发展通道，还采用师徒制、帮带扶的方式助推员工与企业一同成长。在管理学中有一个理论——路径目标理论，讲的是有效的领导者如何做到有效的问题，即有效领导者通过明确指明实现工作目标的途径来帮忙下属，并为下属清理各项障碍和危险，从而使下属的这一履行更为容易。海底捞正是这样做的，这从它对管理层的考核能够看出，它只考核三类指标：一是顾客满意度；二是员工积极性；三是干部培养。而被许多企业视为生命线的营业额和利润都没有列入考核范围。除此之外，张勇还尽量满足所有员工对发展与升迁的期盼。海里捞95%的员工来自农村，对于这些员工，张勇的激励办法很实在———只要努力，都有升迁的机会。而事实上，一个农村小伙子，从普通服务员做到大区经理这样的例子，在海底捞中并不少见。
20xx年，海底捞成立了员工协会。张勇在协会成立时说：“我们必须面对一个事实，大多数员工来自农村，他们普遍受教育水平有限，因此无法像公务员和白领那样享受体面的生活。在陌生的城市中，他们几乎没有获得社会尊重的途径。这一切究竟是谁的错呢？我们能够做出改变吗？”
“每一个工会会员都务必明白一个基本道理，我们不是在执行公司命令去关心员工，而是真正意识到我们都是人，每个人都需要关心与被关心，而这个关心基于一种信念，那就是‘人生而平等’。”
“如果我们的会员意识到这点，我们就就应明白工会不仅仅仅要关心员工的伤风感冒，更重要的是为他们带给改变命运的平台。那就是拼命吸引更多的顾客来海底捞吃饭，不断开分店，带给足够的职位来改变更多海底捞人的命运，这才是对员工真正的关心。”
张勇的话，他的话语深深地触动了在场的每一位听众，并且他不仅仅停留在口头上，更是真正地将其付诸行动。他并非仅仅提供了海底捞员工一份工作，而是为他们打造了一个实现梦想的舞台。
其四，在当今物质至上的社会里，员工的流动率居高不下。正如万科董事局主席王石所言，员工离职的原因大多可以归结为两个方面：一是缺乏工作成就感，无法看到职业发展的前景；二是物质回报不尽如人意，无法看到未来富足的可能性。而在餐饮业中，海底捞却长期以来保持着行业内最低的员工流动率，这主要得益于它在上述两个方面取得了成功，从而拥有一个相对稳定的员工队伍。
“人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好；只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客上。”海底捞董事长张勇曾这样表示。家是怎样样的？怎样才能让员工把海底捞当成家？张勇为此做了很多努力。海底捞北京区的一员工曾向外界介绍：“我们的员工宿舍都是正规住宅，有空调暖气，还能上网，距离我们工作的地方也就步行20分钟。”不仅仅如此，海底捞还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单，海底捞员工称他们的宿舍拥有“星级”酒店的服务。
张勇为了让员工没有后顾之忧，还在四川简阳建立了海底捞寄宿学校，专门为员工解决子女的教育问题。除此之外员工的家人同样受到来自于公司的关爱，比如为了强化海底捞干部和员工对家的职责感，海底捞每个月还给领班以上的员工及优秀员工的父母们一份工资。
除了待遇，张勇擅长发掘员工的潜力和热情。海底捞独特的员工职业发展路径，为所有员工展示了未来的职业发展方向；海底捞通过干部培养来评估管理人员的机制，以及师徒制的培训机制，让一线员工对未来的发展充满信心。
人说：感情留人，事业留人。正是这种理念使得海底捞成为一个拥有相对稳定员工团队的企业。在服务性行业中，员工的流动性通常很高，但是海底捞的员工却很少提出离职。许多餐馆纷纷来挖海底捞的员工，无论是店长、大堂经理、领班还是普通服务员，他们都不愿意离开海底捞。这一切都源于海底捞采取的一系列措施和政策，旨在保持员工的情感依恋和事业发展。
就像作者在《海底捞你学不会》一书中所说的那样：大多数企业都有制度，而制度确实能发挥重要作用，但仅依靠制度可能会导致机械和被动；大多数企业都有奖罚制度，金钱当然起到很大的作用，但仅靠奖罚可能会导致交换和隔阂；很多企业都拥有理念、愿景和使命，但仅把这些东西挂在墙上可能会造成形式主义和空洞，只有将这三者适当地结合在一起，企业才能成为一个完整的管理系统。海底捞虽然成立时间不长，但他们在这三个方面做到了必要的结合，这与企业领导人张勇的经营理念和博爱胸怀密不可分。
管理大师彼得·德鲁克曾言：“管理是实践，不在于知识而在于行动；验证不在于逻辑而在于结果；唯一的权威是成就。”张勇是一位技校毕业生，在四川简阳的一家火锅店摸索出了商学院教授所推崇的竞争差异化战略，并通过这种服务差异化战略成功地将海底捞带上了通向成功之路。在海底捞的经营过程中，张勇将“以人为本”的理念和举措充分发挥，激发了海底捞员工的工作热情，让大多数员工心甘情愿地为海底捞贡献自己的青春和智慧，这也是他们对海底捞文化的认同。阅读完《海底捞你学不会》这本书后，我深感张勇是一个极其聪明睿智的人。在经营企业的过程中，他巧妙地将企业的成长与对员工的激励措施紧密相连。一方面，他不断向员工灌输一种理念：作为海底捞的员工，你的命运与企业的成长和发展息息相关，只有企业不断成长，你的命运才能得到改变和提升！另一方面，他通过行动让员工感受到幸福。海底捞的制度和文化让员工感觉到这是一个大家庭，这正是其他企业学不来的真正之处！当然，在探索经营管理之道的过程中，海底捞也必须付出一定的代价。例如，缺乏对员工监督的授权可能导致权力的滥用，但这就是管理实践中的问题所在！
海底捞你学不会读后感5
民以食为天，吃饭是刚需，而且我们人口有14亿多，体量非常大，可以说餐饮市场是一片蓝海，但是餐饮门槛低，餐饮市场可以认为是完全竞争市场，又是一片红海。如何在这既是蓝海又是红海的市场作出连锁品牌餐饮企业，值得思考或探索。
据我主观推测，至少有一部分人（估算10%的`人群）都有一个做餐饮的梦，可能开一家面包烘焙店，又或者开一家火锅串串店，又或者因为喜欢撸串想开一家烧烤店，又或者想开一家饮品奶茶或咖啡店。而我，则有个小梦想，在100所高校各开一所美食楼，安全健康、美味可口、丰富多彩的美食楼。
好了，既然想做餐饮，就要爱学习、爱观察、爱思考、爱实践，关于学习，既可以是请教餐饮人士，又可以通过阅读来学习，近期断断续续看完了《海底捞你学不会》和《从零开始做餐饮》这两本书，简单谈下读后感。
海底捞你学不会读后感6
前段时间赵总经理来到南昌项目部，在谈话中提到了《海底捞，你学不会》这本书，会后项目部就团体阅读了这本书，以下就是我的感受。
本书和其它管理学方面的书不太一样。全是引用了一段一段企业员工的自身经历及感受来解读其管理模式。其中谈到最多的就是“天赋平等的人权和尊严”，强调了农民工也有尊严，也能够参与到企业的管理当中来。书中常提到的火锅店中最基层的服务员能够决定客人的免单权、加菜权等，这是一般的企业管理授权所达不到的层次。这种授权建立在领导对属下的决对信任，以及属下能够把持权力应用度的基础上实现的。很多人认为，能够学习这种授权应用到自我公司的制度上去。但我认为这种授权不是必须要授权到基层一线员工的，书中提到，给服务人员这种授权，也是建立在他们相互之间的自律性，各自服务的范围都有别人在看着，人自身的羞愧感和职责感会把自我变的自律。
总而言之，就我的理解管理是艺术、是科学，但不是数学公式。当你看到这种好的、优秀的管理模式时，不是一味的套用到自我的公司、部门中去。必须要理解别人这种管理模式的优秀在哪，应当取哪部分用到我们公司的哪个部门。同时在执行的过程中会不会出现更多新的问题。“能因敌变化而取胜者，谓之神！”采用更加合理的方案应用于项目的管理中，才能使项目在实施中，解决难题，管理上更上一层楼。
最后来说说第三个词语“适合自己企业的管理方式”。
为什么海底捞学不会，也许是因为你的员工和海底捞员工不可能完全一致。从“人性”的角度来说，拥有不同的人性基础，怎么可能套用别人的方法。
比如，一家互联网公司，员工来源为刚毕业的大学生，年轻，家庭条件不至于穷的揭不开锅。那么，这群人的人性诉求是什么呢？工资学习发展成就感，工资是基础，不要比同类差就好。学习、发展、成就感，这些就和海底捞不一样。打个比方，如果逼着海底捞大字不识的服务员天天看书学习绝对是一建很痛苦的事情。但对于年轻的想要有所作为的大学生，提供培训与学习的机会将会是很大的吸引力。
看海底捞的时候让我想起了《赢》这本书，作者杰克·韦尔奇说到，管理就是不断的关注员工的成功和成长。对于杰克·韦尔奇来说，他所领导的'员工的“人性”需求除了最基本的薪资待遇之外，成功和成长是非常重要的诉求。同海底捞一样，通用电气这家伟大的企业深谙“自己员工的人性”，同时结合企业的规模和目标，找到了适合自己的管理之路。
所以，我们没有必要学习海底捞的管理细节，学不会也不适合。但是，好好的分析自己的企业或者部门员工有着什么样的“人性”，基于此，以不变应万变，管理是可以学会的。
海底捞你学不会读后感7
这本书，让我见识了一位脚踏实地获得成就的企业家，出自黄铁鹰之手，把海底捞的文化表露出来了。管理是艺术还是科学姑且不去评论，因为在我的观念里，管理就是”帮忙”，一种与人为善想帮忙人的心，不管你用什么方法都会有人死心塌地跟着你，不是你会管理，而是出自本性的想对他好而忘了自我，从宗教佛家的角度，就是“成佛”。
不要误解，成佛并非万能，可是在中国的说文解字中“成”是开启，佛是“智慧”，也就是开启智慧。在管理学上把管理作一个简单的定义就是：组织、命令、控制、协调等四大功能，而从书中我认为张勇已经把这四个基本要素展开，原因不是他饱学诗书而是喜欢学习与成长，我很高兴看到这本书卖的红火，因为有人想学“海底捞”，可是有多少人学的会呢?正因为在管理学上用的是科学，而张勇用的更多的是“心里”学，有没有发现我的“里”字与别人不一样，正因为我完全理解张勇的思维(写出来的部分)，当然我也会认识一些书上没写出来的部分。
张勇绝对是个领袖，可是在一开始他与许多人一样经营企业都是想把“企业”经营下去，这种精神仅有老板才明白，而身为员工(或者没有老板精神的人)是体会不到的。
我也正经营企业，用的方法能够说与张勇的方向一样，对待员工及企业，也在逐渐成功中，可是不是照搬，因为我用的人都是一些高素质的员工，这群员工的特性正是自我的意识较强不容易像海底捞的员工一样的容易沟通，这个讲法有些讽刺，因为似乎是告诉别人学历越高越难沟通，其实我经营企业我不求我的员工对我感恩，可是我要求我的员工必须要成长，为他们自我挣到每一分钱，不论是初来咋到的员工或者我的创业伙伴都是这样的要求，我提出用“以身作则”的理论，更是把所谓的成功建立在不是赚多少钱，而是改变自我多少。一个不愿意改变自我的员工我是不会用他的，即使他的本事再高，有一天他都会成为企业的瓶颈，所以我提出的`是PTC(人与技术的变革)的变革理论，因为我经营的是谘询公司，所以我必须将成功案例步骤化，让别人成功，所以教师或者是团队若不能成功的改变自我那如何改变别人?
在变革的过程中我信奉美国“肯。布兰佳”的情境管理理论(绩效=意愿_本事)，尽管我没有理解过他很正统的管理经验，可是在从业中，在当员工及此刻当老板的旅途中，为了让企业活下来，我做了很多的变革，尤其在我20xx年四十岁的那一年我决定蜕变自我，把过去的自我改变过来，其实我的蜕变对我来说已经成为”习惯”了，只是每个时期的蜕变让我变革成功获得的不是财富而是心灵上的成长。
我常跟我的同事及学生说，赚钱不是我们的全部，因为赚钱只是一张我们成功的成绩单而已，如果把赚钱当作是指标，我想的是他虽然很快赚到钱了，可是心灵却空虚了，所以他会发现他不择手段的成功过程反而让别人厌恶他，而自我却没有成长起来，我一向认为人生是锻炼我们智慧、毅力及本事的过程，赚到了钱不用高兴，因为真正了解为何会成功的人必须明白“只要方向正确再远的路都能够到达”。
可是许多人斤斤计较于他的收入或者去争夺这些身不带来死不带去的东西而影响他原先纯洁的心灵，原因是他忘了最初的自我，同时也不愿意“变革”自我，所以成功的他只是迷失在一种虚有欢乐氛围中而已，而我并不明白海底捞的张勇是否迷失于他的成功中而忘了继续变革，所以写了这封信给他，期望他能看得到我送给他我在20xx年出的一本书“把顾客找回来”，这本书刚好写的是一种服务的理论，并且如果确实执行后是不容易失败的及不会反弹的理论，然而我想与张勇成为朋友的是他已经实践这个理论(尽管他没看过我的书)可是也正因为如此让我又证明了古人说过的“英雄所见略同”，可是我还不算是个知名英雄。
尽管在家乡我也是个因为家里穷而必须出来打工的小孩，也做过餐厅的服务员、送报童、塑胶花等，所以我的苦与他的苦似乎能够有些共鸣，可是我幸运的是几次的变革让我找到了读书的方法而突破了自我过去高考数学考8分英文考12分的窘境，因为成功的变革让我在家乡重考高考时而获得榜首，可是我并不所以而迷失，因为读书不是我最想做的事情，可是身为长子又是男长孙的我必须让家族的弟妹有些“标竿”才逼不得已去应对升学之路。
刚开始，我也以为读书能够成为成功的捷径，因为在家乡没读书几乎都被贴上一个标志就是“没出息”，可是在走进社会做全职工作时才明白“读书或学历”只是起跑线的不一样而已，如果你不跑，就算你在终点线就在隔壁而你一样会被追赶过来的，在我在企业工作的时候我还是个大专生，当时大本生及研究生比比皆是，可是我却能超越他们，因为我相信这与我的学历无关，只因为我不断在“与时俱进”，让我从未停下开拓进取的脚步，尽管我之后也完成了大本及研究生硕士的学位，可是我的欢乐来自于如同张勇所说的“双手改变命运”实际去做就对了。
可是不要忘了，人性本懒，虽然有人说人性本善，可是我一向强调的是“懒”字，这个恶习也是成长的动力，而这一切就是要沟通，会有战争的原因很简单就是“不沟通”所致的，如果每个人都愿意沟通那怎样会有问题呢?而“懒”为什么是源头，那是因为这是大家所追求的生活方式，所以包包含洗衣机、飞机及乃至于有手机都是因为“懒”而构成的产物，而张勇改变的就是这个懒，因为想享受更好的环境及更舒服的生活所以必须多劳多得，必须做正确的事情，像是张勇说：客户是一桌一桌抓的正是如此，也就是当客户自我会来的时候就不用当时杨小丽带着人出去发传单喊口号并且被城管为难的情景，因为客户自我会过来而你只要把客户服务好就能够赚钱了。
所以，张勇用身体力行的以身作则去应对员工，并且不考核利润的考核员工方式，正是他了解这个懂行的道理，也就是他了解这个道理产生的良性循环所产生的好处，而员工也明白，在我那本把客户找回来的书中也正提到这些方法，只是张勇实践了所以成功了，我的课程不论是公开课或者辅导都会有客户问我：教师你的方法很好，可是如果每个人都照做了那不就是每个人都成功了，而我笑着的回答：不会全部成功的原因正是不会每个人都照着去做，因为许多人仍然半信半疑的迷失自我，如果有人听完课还有人问我”他要如何成功”时，我会告诉他”你不会成功了”，因为成功的人已经再做了，而你还再问，已经比别人晚一步了。为什么海底捞学不会，不是因为他的方法你学不会，而是你还在“问”，而必须要成功的人已经在做了。看完的每个人都在做了吗?”也许你会说家家有本难念的经，而我会说那你要再重读海底捞这本书或者我的把顾客找回来再念一次，或者你应当花钱请我们告诉你如何让你成功的个性化辅导了，我们公司在辅导上一向没有失败案例，正是因为我们只挑选想成功的公司，因为正在沉沦或者已经意识到即将沈沦的公司任何一个理论或方法都会毫不犹豫的去用他，所以才会成功，这又印证古人的一句话“不到黄河心不死，不见棺材不掉泪”的理论，这样的公司比较容易成功，因为破釜沉舟的人才会真正做到“狭路相逢勇者胜”的姿态，生于安乐死于忧患等这些话都是古人给我们留下来的宝，只是没人去做而已，或者当明白要做或者明白要改变时才明白这些道理已经太晚了，所以又有一句话叫做“千金难买早明白”。
有人问我“你为什么选择教育行业”而不选择实体行业来实践我的理论，我说我对自我很有信心，况且这些理论都是我在做实体工作时积累下来的，尽管有些推导的成分在里面，可是大多是成功的过程，而实体公司的成功只会帮忙我成功而已，影响及改变人的广度不够大，而人的青春有限，必须选择一件对的事情去改变自我，而跟着我的大多数员工都是这样的想法，可是我仍然是要确保他们赚到钱，因为企业的主管最重要的是就是“帮忙员工赚到钱”所以我说“管理”是“帮忙”别人获得成功。
赚钱是必须的，没有赚钱的企业是“罪恶”，因为人是在赚钱的过程中成长的，而不是看书中成长的，赚钱之前要先有一个正确的心态，就是你想改变自我克服自我，然后再去影响别人(为什么不是改变别人呢?因为我们不必须能够做到可是能够影响自我后在去让别人学习，我相信马云及张勇都是这样的人)许多公司都明白自我如何赚到钱，可是却不明白赚钱的意义时，就会有所谓的地沟油、三聚氰氨、塑化剂等的商人出现，而这些企业我们绝对不会辅导因为这是错误的行为。
海底捞你学不会读后感8
海底捞，你能学得会吗海-底-捞-啊!我一口气看完这篇时我倒吸了一口气：有这样经营模式的生意吗这是怎样的魔鬼模式啊那样的服务，那样的人情，那样的职责，那样的思想理念，那样的快速神奇!
我的第一反应就是：我要能去就必须要去感受一下!这简直就是一种创业梦想的最高境界呢!可海底捞的张勇做到了，他把人最纯朴的想法和欲望付诸了行动!他实现了他最真的创业梦想还成就了多少人的生活梦想!但他却也是个普通平凡的人!我是扬子地板销售的一份子，仔细想想，我想我最感兴趣的还是海底捞他那魔幻又真实的生意模式。我能学学他吗我选择了扬子，我不也在坚持我的扬子梦想吗张勇的最初他能想到成就这样的吗他也可是是凭自我的直觉执着地坚持，一点一滴地摸索和积累!何况海底捞起先还没有一个优良的品质呢，张勇明白品质是核心不断的完善火锅的口味和品质。而我们的扬子地板技术先进，品质优良，这是扬子公司为我们打造的先决条件，在销售扬子的过程中我时常和我的朋友亲人顾客说‘我要你们不仅仅是看我们的'感情而选择扬子，最最重要的是你们认定扬子的品质而选择你们需要的扬子地板’。
品质是前提，售后服务是重首之重!张勇的员工能在为顾客服务中为顾客所需而为，为顾客赞赏而为!我在扬子销售中能做到那样的服务，还把服务的思想真切地赋予行动吗想想自我在这方面确实做得不够，行动会受情绪的影响而怠慢;在外受到打击了也不能微笑的坚持。我也明白'心动不如行动’，而想要实际的行动我们必须有足够的精神动力。我想张勇先生在启动人的思维动力方面应当是最完美的!他能让他的员工去外面一桌一桌的抓顾客;他能使他的员工应对挑剔的顾客依然微笑!在海底捞，那种打造团队力量的本事是所有正常销售理念的一大突破，那种对人性欲望的控制得以最大潜能的发挥，张勇以对人性的乐观证实了美国经济教授费德曼的理论!我就琢磨：他在一往无前实现他的内心感觉时他纠结过，犹豫过吗我想他还是最善良和纯朴的人!就如黄先生总结的：人只给吃和爱是不够的，还需要尊敬，而尊敬就是对他的信任。
结合自我，天下雨了，有人问我你的业务员这种天也在外面精心尽责的吗我的销售没有一个团队，我没法按正规的模式要求我的员工，我也明白没有人会愿意在别人的监控下开心的工作从而发挥出好得成绩，所以哪怕我的期望值再高我再纠结我也不能不去信任员工。可管理的本质就是艺术啊，我想这是许多人都苦恼的问题，而海底捞的领导人在这方面以博大的胸怀做到了艺术的管理。在我的扬子销售中，让我纠结的地方还真不少：我们的扬子是个高品质的产品，好马要好鞍，我总认为我的顾客选择了扬子地板就该用最好的辅材来配，我不想因为小的细节影响了我扬子的形象，在顾客坚持不用好的时我还想坚持自我的想法仅有牺牲自我的一些利润到达，身边有人老说我傻，该赚的不赚，我做是这样做了，有时心里也很难受，可这次看了海底捞，我想我更坚定自我的做法了。
是啊!我学不了海底捞，那种团队，那种把人的能量得以发挥的爆发力，那些精细入微的服务，可在我的扬子销售生涯中我会把海底捞当一面镜子来鞭策自我!我立刻做了一件事，我把我扬子客户资料拿出来给我所有做生意的客户发了一条信息："扬子公司推荐我看了《海底捞你学不会》一书，有时间看看哦，感受他的精髓;感受他进取的心;感受他生意的艺术!再感受扬子的爱"!我给我最好的姐妹打个电话，她的电话上传出：团队，诚信，服务是我们永恒的职责。
海底捞你学不会读后感9
书本资料基本为介绍海底捞的企业文化优越性;服务优越性这让我想起了《海底捞的管理智慧》那本书中管理优越性的平淡无奇，其实在很多企业中，大家都在讲企业文化，也有很多企业全力着注于打造企业文化，可是，很明显很多企业真没把海底捞学会。
作为海底捞的局外人，对于海底捞是否真的公平，公正地对待着每一个员工，是否真的让员工无时不刻感受到了家的温暖，是否真的让他们的员工拥有了对工作追求的幸福和欢乐，我们暂且不去深究，我想说的是：作为一个很成功的企业，海底捞有很多东西我们真的没学会，海底捞大家没学会的实力之一：海底捞懂得了广告的效力，懂得了此时无声甚有声的魅力。其实就海底捞的管理智慧这本书而言，与其他商学教材相比较我觉得其并没有太多管理上的新意，也都是些老生常谈的东西，因为真正的企业管理精髓没有人太会印策成书来面市，我觉得将《海底捞的管理智慧》作为商学院的教材案例以及让《海底捞你学不会》大面积上市，都是海底捞为了宣传，因为不难想象：如果有人读了这本书，他难道不去吃一顿么;难道不去感受一下那么优越的服务理念么海底捞大家没学会的实力之二：海底捞恰恰能够抓住前来消费的你，让你明白什么是真正的别看广告看疗效，一次的`完美感受会一向引导你不断去光顾，不能拒绝去光顾，并且很多人会忍不住的吧海底捞介绍给亲朋好友。其实那种优越的服务就是承诺的兑现，承诺的兑现就是售后服务。
综上所述，鄙人薄见：海底捞的聪明在哪聪明就在他不仅仅吧廉价广告策划的恰到好处，把销售运筹的富丽堂皇，更把售后服务发挥的淋漓精致。
海底捞你学不会读后感10
《海底捞你学不会》确实是一本好书，首先它是一本优秀的励志书，看了之后你会更加相信靠双手靠努力真的是可以改变命运的；同时它又是一本优秀的管理书，它可能会让不少管理者都大为吃惊：原来员工可以做到如此全心全意为老板卖命！
而这本书对我触动最大的还是海底捞里的管理，我认为，海底捞的员工之所以能如此“变态”地热爱公司，如此“变态”地自我奉献，根本原因不在于他们的企业文化有多么温情，也不在于张勇怎么给农民工公平和幸福感，也不是像很多人说的那样神秘，根本原因是张勇为海底捞的员工制定了完善的且行之有效的员工晋升通道，是这些成就了海底捞今天的辉煌。
试想一下，在劳动强度明显高于同行的火锅行业，如果海底捞只有所谓的温情，把员工当所亲人家人对待，但却不给他们高于同行的工资，还能留得住那么多员工吗？显然不能！所以张勇很明白，对于对工资水平异常敏感的农民工来说，让他们多做一份事情，就要给予他们多一份的报酬。
如果说高出同行的薪金是海底捞吸引新员工留下来的一个敲门砖的话，那么公司完善的晋升通道则是公司留住人才和培养人才的终极法宝。
海底捞的晋升途径就有三种：管理晋升、技术晋升、后勤晋升，管理晋升十个级别，技术晋升途径有七个级别，就算是后勤晋升途径也有六种级别，更为可怕的是，这三种途径还是可以互通的，有些人可能不适合一种渠道，但到另一种渠道中则能如鱼得水。试问现在有多少企业的晋升通道有这么畅通？别说是餐饮行业，就算是很多一流的现代化管理公司都不能做到。
完善的晋升机制令海底捞的员工们可以看到希望，而且这种希望变成现实的案例就在自己身边，30岁当上副总经理的杨小丽、6年时间从门童当上大区经理的袁华强、从做饭阿姨到小区经理的谢英 这些人就在他们身边，可以让他们完全相信张勇所说的“双手改变命运”绝对不是一句蒙人的口号。
相反，如果没有完善的和行之有效的晋升机制，那么一个企业肯定是缺乏凝聚力的，员工的流失率自然也就不高。就以我之前的单位为例， 昨天我得知又有一位之前同部门的同事离职，我算了一下，从去年年中到现在，这一个部门已经有5个人离职，而这个部门的日常人员配置还不到20人，这绝对是一件非常可怕的事情，更为可怕的是，留下来的这些同事也基本上全部蠢蠢欲动，只是暂时还没有找到比较好的机会。如果一个单位的'人心处于这种状态，绝对是一件非常危险的事情。
“工作张弛有度并不辛苦，收入也很不错，员工关系也非常融洽，为什么会离职？”对于员工的频繁离职，外界很多人和单位领导层都不能理解，而这一点只有员工心理最清楚。的确，对于新入职员工来说， 无论是从自身的成长还是待遇方面来看都确实不错，然而第二年、 第三年甚至第十年之后，员工却发现自身能力的提升了，却还是做着
以前的那些事情，除了走职务晋升这一条道路之外，无轮是工作上还是待遇上都很难获得提升，而领导岗位就那么几个，根本不可能满足大多数人的需求，这个时候，员工的恐惧感就来了，这种恐惧感是对未来职业发展的不确定性，以及个人价值不被认同。这样以来，对于员工来说也就只有两个选择了：有理想有抱负的员工跳槽，没有追求的员工混日子等退休。如果一个公司的员工状态只有上述两种情况的话，这家公司的未来发展可想而知。
而海底捞就通过完善的员工晋升渠道解决了上述问题，让员工人人都怀有希望，所以人人才有干劲。员工不断提升，公司不断发展，形成了良性循环。
当然，我们也绝对不能否定海底捞温情和幸福感的企业文化，尤其是对于公司高层来说，他们追求的已经不再是简单的职位晋升和待遇的提高，而是一种更高层次的对企业文化的认同感，而这个时候海底捞的企业文化就成了一条重要的纽带，牢牢地拴住了高管的人心。 有理想的人总是放眼未来，因为能让员工看到未来的希望，海底捞能培养人、留住人，因为有了人才，海底捞的未来不可能不好。
海底捞你学不会读后感11
《海底捞，你学不会》这本书告诉你：为什么海底捞得以成为中国餐饮业的新生力量，为什么一句“把人当人对待”成为海底捞的成功要诀。
看完这本书，它让我明白：其成功法其实很简单，只是将爱、尊重、信任贯穿于一切。
因爱而产生的责任
爱，有轻于鸿毛，也有重于泰山。
而海底捞的爱，在于为员工的生存、生活负责。让农民工享受城里人的生活，帮助农民工追求他们想要的，帮助农民工实现他们的愿望。正所谓“应其所求，解其所忧”！
员工的爱，在于敢为自己的家庭负责。不管是大家小家，海底捞员工都会义无反顾地担起义务和责任。因为，家的兴衰都关乎于他们自身的发展。海底捞北京四店的王彩虹说：“最难忘的是那天早上，我在3楼拖地，同事们突然唱起了生日歌，接着谢张华端着果盘出现了，我当时就哭了。她抱着我，祝我生日快乐，还管我叫妈妈。此时，我真切地感到家的存在。”
因为爱自己的亲人，为了自己个人家庭的发展，所以他们选择了海底捞这个大家，所以他们拼着自己的命付出着，自己的付出，可以获得多人的幸福包括自己在内，所以他们无怨无悔。
这是一种尊敬，这是一种信任
人不仅需要爱，还需要尊敬。对员工的尊敬就是信任。
人被信任了，就有了责任感，于是，士为知己者死，才能把公司的事当成家里的事。信任的`标志就是授权。这种放心大胆的授权在民营企业实属少见。
海底捞对一线员工的信任更让同行匪夷所思。不论什么原因，只要员工认为有必要都可以给客人免一个菜或加一个菜，甚至免一餐。这等于海底捞的服务员都是经理—这种权力在其它所有餐馆都是经理才有的。
权利没有监督一定会被滥用，其实，权力有监督也会被滥用。
如果你把每个人当做好人，每个人就真变成了好人。没有人愿意去辜负亲人对自己的信任。正如孟子所说：“君之视臣如手足，则臣视君如心腹。”
因为爱、尊重和信任，海底捞的员工就会像全身打了鸡血一样义无反顾的往前冲，继续秉持着固有的热情、热烈、热心，将爱火传递给在海底捞的每一位人。
这就是我看了《海底捞，你学不会》之后的感悟。
海底捞你学不会读后感12
在《海底捞》这本书中，我最深刻地感受到的是信任和感恩。信任是张勇作为海底捞管理者的核心价值观，也是他成功经营海底捞的重要原因。而感恩则体现在海底捞员工对张勇的信任和支持上，他们以实际行动回报着这种信任。
张勇的信任，充分激发了海底捞员工的创造力和进取心，使得他们的服务行为成为一种内在的积极推动力。只有当海底捞员工达到最佳状态时，我们才能实现自我价值，才能过上有尊严的生活。因此，每天都能快乐地工作就成为可能。海底捞已经超越了一个简单的工作地点，而成为一个可以满足员工需求的场所。
张勇的信任，塑造了海底捞员工服务中的“变态”行为。孟子曾说：“爱而不爱，交往方面；爱而不尊敬，如同野兽禽鸟。”人们需要被尊重，因为尊重是建立在信任之上的，被信任的人会更加有责任感和使命感。海底捞在员工服务方面创新不断，同时通过授权激励员工。店长拥有3万元的签字权，一线员工则有给客人打折或免单的权利。这种充分的信任体现了对每个员工的尊重。这种信任让员工享受到工作的幸福，并更加珍惜自己的职位，全心全意地呵护着这份信任。营造了海底捞在员工心中的“家”的感觉。对于这个“家”的感恩已不再是机械地日复一日地重复，而是每天都怀着朝圣的心态去享受工作、享受海底捞、享受家的温馨，享受家的一切……
每一位员工都怀着感恩之心，就像海底捞正式员工的宣誓一样：我愿意全力以赴地工作，因为我对未来充满期待；我愿意尊重每位同事，因为我也需要他们的关爱；我愿意真诚待人，因为我希望问心无愧；我愿意虚心听取意见，因为我渴望成功；我坚信只要付出就会有回报。海底捞的`每一名员工都在实践中践行自己的誓言，回报着海底捞。
每个员工都怀着感恩的心态，深信通过双手努力可以改变自己的命运。他们对每一分钟的工作充满幸福和快乐。他们相信勤奋会得到回报，因此无论是在工作还是生活中，他们都积极向上，充满活力。他们的努力诠释了每一步都是小跑，每张脸上都带着微笑，每时每刻都会有创新的诞生，这就是海底捞“变态”服务的源泉所在。正是因为如此，海底捞能够吸引越来越多的客人，为公司带来丰厚的财源。
每位员工的感恩，使他们倍加爱护着一种信任，这一份授权，从而促使每位员工的快速成长，直至独当一面。而海底捞的每一位员工，也乐意享受着一种信任。而享受着的结果，就是使海底捞更好式的感恩的心，再到海底捞好了，我们才能更好，创造出成就之后，给团队成员带来的欢乐，展现到脸上，流露着真诚的微笑。再到微笑服务中去，这一种感恩，与张勇的信任，默契的构成了一种良性的互动。
是的，海底捞我学不会。但我尝试，践行着一颗感恩的心去工作。记得我刚来公司时，对于车型，车价，手续什么的一窍不通。也曾沮丧，也曾打退堂鼓。庆幸遇着了兄长式的领导，姐弟式的同事，他们的心正为范，他们的大气大度，带着我一路成长，也给了我太多细微的感动，沉淀成了一颗感恩的心。我不怕犯错的工作着，总结着。我不耻下问的学习着，掌握着，我渴望我能够在工作中有所成就，摆脱一种颓废，我更渴望我能够雁过留声，人过留名。也不甘着碌碌无为。是的，那些日子或许很苦，很累，但很充实。是的，我愿意努力工作，因为我盼望和相信明天会更好，我坚信，只要付出总有回报。
是的，海底捞，让我受益匪浅。阅读完毕后，我的内心被深深触动。我感受到了一种特殊的情感和冲动。那种触动如波浪一般荡漾在我最柔软的内心深处。同时，我也回想起自己在公司度过的六年时光，那些琐碎而珍贵的点点滴滴。虽然这本书并没有给予我太多新的启发，但它激发了我对公司的热爱，并唤起了我过去不断努力、努力不忘的鞭策。我对此心怀感激，倍感庆幸，也因此感到无比自豪。这本书教会了我如何沉淀和享受欢乐，也让我学会从容面对生活，坚定地向前迈进。加油！继续努力！
海底捞你学不会读后感13
管理是门艺术，我认为做艺术最核心的两点就是：用心和创新。海底捞的用心体现在：对顾客用心，对员工用心，对人才用心等。海底捞的创新体现在：对基层员工的充分授权，不以利润为考核目标，不拘一格的用人方式等。
书看到22页时，海底捞的以人为本，尊重员工，体恤员工，以实际行动关心员工家人的事迹让我泪目了。在一个企业里，员工的工作并不是一个人在工作，背后需要家人的支持与理解，海底捞尽力帮助员工解决子女上学的问题，父母赡养的系列问题，我认为这不单单是钱能解决的事情，而是稻盛和夫所说的思维方式（美化心灵，利他）的事情。世界上有钱人多的是，但像张勇这样，那钱花在自己员工身上的人，却是少之又少。
当我看到海底捞的“嫁妆”时，我简直太惊讶了。一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块的嫁妆，小区经理（大概管5家分店左右）走，给20万；大区经理走，送一家火锅店，大概800万。
张勇解释：因为在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有贡献，应该补偿。海底捞至今十几年的历史，店长以上干部上百，从海底捞拿走嫁妆的，只有三个人。这种承诺，如何不让员工有忠诚度？
书看到72页时，海底捞上海五店的夏鹏飞将打麻将中所包含的企业成功的精髓陈述得淋漓尽致。
任何工作都不是单打独斗，需要团队配合，就好比打麻将的时候不管是谁的牌掉了，都会有人尽快捡起来。
打麻将的人从来不迟到，不早退。输了的人还会主动要求加班，甚至通宵达旦，大家毫无怨言。
打麻将的人从不抱怨工作环境，也不抱怨别人，输了牌的人只从自己身上找原因。更为神奇的是，打麻将用手能摸得出来什么牌，因为打麻将的人用心了，用心的人学东西就能学进去。
我很佩服夏鹏飞的这种思维逻辑与学习心态。有着这样与众不同思考的人，当然就有着海底捞与众不同的行为。
这个时候，我和堂妹相约去了西乡时代城海底捞。这是我第一次走进海底捞，在店门口无需自己开口，就有人微笑着为你服务：“请问您预约了吗？您还有大约十分钟的等待，请您在这边稍作休息”，跟书上讲的一模一样，等待的时候有免费水果，零食等。利用这个时间我看了一下挂在门口的服务评价点赞榜，虽然我也能从中挑出一些不足来，但却很接地气。这让我想起了淘宝上的一些门店店主，为了让消费者打五星评价，用尽了表面的“手段”。我们做任何事情前，先想一想做这个事情的动机是什么？真正的顾客满意，是对整套服务过程中的体验感受，而不是花一些小钱，买来的用户满意。
由于已经提前网上预约，很快就排到了我们的号，有一位小哥哥全程推送我们到餐桌前，落座后，免不了一些用餐前的客气话，这时负责我们这桌的小姐姐说，您的桌位是18号，别忘了告诉你的同伴哦。这是我所感受到第一句用心的话。
接着到了点餐环节，我点了一份98元钱的猪肚乌鸡锅底，准备下单时，小姐姐跟我说，这个锅底有点贵，我看你们只有四个人，可以点一个拼锅，这样就只需48元，另外你们点菜的时候，每样点半份就可以啦。这是我所感受到的第二句用心的话。
接下来就是用餐流程，发湿毛巾，发围裙，帮我们把包包用袋子罩好，下单后五分钟内菜已经上桌，每当我们自己想加水或者想自己夹菜下锅时，小姐姐一路小跑的上来为我们服务。 堂妹说这种服务让她自己心里很意不去，我开玩笑的说，难怪海底捞当初在北京开店的时候能火，因为北京整体的餐饮服务水平是一般的，因为地段的问题，一些餐饮业是不屑于服务的，因为他们根本就不屑于没有客源。
海底捞的菜式并不算特别多，味道也和一般火锅差不多，但人往里面一坐，看见满座的客人，满脸微笑的工作人员，感觉到非常的舒适温馨。这种感觉，就好像出门遇见大塞车，走进海底捞时道路就顺畅了一样。
正当开心的用餐时，我听见一位小姐姐跟另外一位同伴说，那桌有客人过生日，那边有两位老人，紧接着我就听到了生日祝福歌，果然像张勇所讲的客人是一桌一桌的抓的，性相近，习相远，每一桌吃饭的情境都不一样，有朋友相聚的，有庆祝生日的，有送别的，有宴请客户的，有同事聚餐的，这些不同的情境下潜在需求的服务是不一样的，如果用肯德基一样的标准化的服务模式所收获的成效也就是吃一顿饭而已，并不能产生对海底捞一样的幸福感的情节。
堂妹告诉我，孩子就喜欢来海底捞，有一次，就她和小孩两个人，点一个锅又太大了，正为点餐而发愁的时候，负责她这桌的小姐姐给她出了主意，可以点一个1/4的小锅，再加几个菜就可以了。 一顿餐下来也就花了几十块钱而已，孩子得了一个礼物，高兴的嚷嚷，下次还要来。看吧，这就是不同的需求，不同的情境下所产生的不同的服务。所以黄老师才说，海底捞你学不会。并不是说海底捞的管理模式学不会，经营策略学不会，而是这种敢于授权给基层员工，把员工脑袋中的智慧用到极限的执行力让大多数的企业望而不及。
一些公司想挖海底捞的人才，却因为没有海底捞的这种氛围和文化，挖过去的人才很难应用。我们可以复制管理工具，管理方法，但是却不能复制这些方法和工具背后的`故事，更不能复制这些故事中所引发出来的执行策略。
只要去过海底的人，一定会去第二次，第三次，并且还会推荐身边的朋友去。去享用美食也好，去学习文化也好，去排解压力也好， 目的有千万种，收获也有千万种。
我的第一次海底捞，就想看看和书中所说的海底捞有没有什么差异，带着一种探索的目的，收获的是内心被征服的喜悦。
孟子说，食而弗爱，豕交之也，爱而不敬，兽畜之也。用今天的话来说：“养而不爱，是养猪，爱而不敬，是养狗。” 人，是这世界最难养的，光有温饱和爱还不够，人还需要尊敬和信任。孟子说，君之视臣如手足，则臣视君心腹心，君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。每个人心里都有一块芳草地，绝大多数人都会知恩图报，不愿辜负别人的信任。
好的管理一定是激励为主，监控为辅，这样才能让大多数员工感到信任，人被信任了，就会有“士为知己者死”，管理就事半功倍。如果把员工的心留下，再把权力交给员工，员工的脑袋就开始创造了。这就是海底捞创造出那么多“变态”服务的根本原因。
张勇说，创新不是想创造就能创造出来的。考核创新本身就是假设员工没有创新能力和欲望，这是不信任的表现。用制度考核时，反而创新变少了。努力创造让员工愿意工作的环境，结果创新就不断的涌现出来了。
《海底捞你学不会》这本书的案例全部来自于作者的亲自采访与考察，吃过海底捞的人就知道书中所言都是事实，所以书中不仅仅是写了好的一面，还写了大众网上别人评价差的一面。
没有十全十美的企业管理，就像没有十全十美的人一样。海底捞当然有危机，危机不可怕，可怕的是没有危机意识，尤其是企业管理者的危机意识。海底捞做大了，师徒制的店长的培养方式当然也有效率递减、店与店差别大等弊端，这些都需要从管理上进行完善，适宜企业发展的好的管理方法不是一开始就设计好的，而是一步一步摸索出来的。时刻保持着企业的危机意识，甄别问题，改进问题，不断的完善，企业才能不断地做大做强。
一位商学院的学生问张勇，海底捞成功的主要因素是什么？ 张勇思考了一下回答道：可能是我人比较善吧。的确，放眼望去，当今社会，凡是成功的人士，身上都有着善的特征，以利他的心态为社会创造源源不断的价值。
感谢黄铁鹰老师对海底捞的解读，我想，我们最应该学习的还是用心及创新，用心才能做好事，创新才能求发展。
海底捞你学不会读后感14
前几天，工区组织大家一起阅读学习《海底捞你学不会》，一开始大家听到书名时，立刻就想到了饭店海底捞。越往后听，越觉得书名起的很对，海底捞的管理是门艺术，是其核心竞争力的精髓所在，是无法完全复制的。我们应该汲取其精华变成自身的营养，将其不断充实和完善。那么它到底有哪些值得我们借鉴呢？
第一，要做到尊重员工，信任员工。
尊重员工，就是把员工当人看，而不是仅仅当赚钱的机器。信任员工，就是敢于授权。尊重与信任满足了员工的心理需求，从而产生快乐和幸福，感恩更加努力的回馈公司。这是一个相对的、双赢的.、利益最大化的循环模版。这和我们青银高速的愿景不谋而合。人文青银：就是尊重人，理解人，关心人；和谐青银：善待职工，善待同事，善待司乘，善待合作者，善待环境。青银高速结合自身特点在衣食住行多个方面同样给予职工更多的尊重与信任。
第二，要鼓励人人创业，万众创新。
海底捞给员工一个创业和展现自我的机会和平台，在尊重与信任的氛围包裹下，用心、走心，集各人智慧及全体力量，用创新点亮服务，用服务赢得掌声。青银高速在这方面不仅仅给我们提供了创业和展现自我的平台，更是举办了好读书，读好书，读专业书，用知识武装头脑，提高自身修养，用智慧结合实际，双创赢得专利，服务于民。
这本书还有太多值得我们学习和关注的地方。作为一名职工，更加深刻体会到了青银给我们的幸福原来那么多，别人的遥不可及，我们的触手可得。让我们把这个幸福化作动力，踏实做人，用心做事。
海底捞你学不会读后感15
“哪个老板不想让员工用心工作？这是全世界老板都想征服的珠穆朗玛峰，可是真正做到的却是凤毛麟角。”
打造家文化，把员工当家人。早就有的管理方式。可是真正做到的，能够让员工感受到的有多少？海底捞做到了，也彻底让员工感受到了！很多具体方式可以直接学习，可是领导人的思想层面，能否真正把员工当家人呢？这个世界最难的有两件事：第一，把你的观念塞到别人脑子里，第二把别人口袋的钱变成你口袋里的。我们很多公司领导对员工都是一种观念：交易——你给我干多少活，我就给你多少钱。资源后置型而不是前置。
员工可以为了保卫家，保卫公司利益不受损害，竟然可以冒着人身危险跟试图砸店的人搏斗。可敬！可叹！是什么让她们有这么大的力量？有这么坚定的信仰（公司信仰）？看到这里能够感受到几分。强大的家文化！我们一般公司又是怎么做的呢？这里面有哪些可以学习借鉴的呢？
从这几篇文章可以看出，来自于切实的把员工当家人看，从员工的生活环境的改善、父母生活到子女教育，细致到员工的'生日、生病，生活的方方面面无微不至的家人关心。
曾经有个同事刚到公司来工作不到一个月，他的同学要结婚要送礼金，可是身上钱不够，想要找公司借钱，可是老板还在想是不是想要以这个为手段来结清工资然后离职。缺乏对员工的基本信任，如果连这点信任都没有，当初又怎么要把他招进来呢？！！
听一个前来应聘的另外一家教育机构（有三家以上分校，规模在马鞍山还算数一数二）离职员工说，他们机构的校长以前还是学校老师，却在老师的工资上含含糊糊，招聘人说一套，发工资的人说另外一套。特别对于离职的员工想尽办法扣工资。有一句话：当你离职时，公司对你的态度和方式，最能看出这个公司的真正作风！
那么海底捞有哪些能够学习的呢？
首先，领导人的思维观念。真正把员工当人看，而不只是机器；真正把员工当家人看，而不只是单纯交易关系。
其次，关心员工的生活，比如员工生日、员工生病、员工家庭出现问题时，我们都给与理解与关心。
最后，关心员工的职业发展，这是员工最重视的，有没有给与员工职业规划指导、职业发展培训、职业发展机会及高于同行平均水平的物质回报。
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